公司高管绩效考核表

公司高管绩效考核表 3、指标体系的释义 （1）定量指标的释义

表2 民营企业高管年度业绩考核指标判断公式 指标类别 指标判断公式 判别数值 取值区间 销售收入目标完成率= (实际销售收入实际计算值 （0—1） 完成额/年度计划销售收入额) ×100 % 利润目标完成率= (年度实际利润完成实际计算值 （0—1） 经营业绩 额/年度计划利润指标额) ×100 % 年度净资产收益率= (年度净利润/平均实际计算值与公（0—1） 净资产) ×100 % 司目标值的比值 营业利润率= (年度营业利润/年度经营实际计算值与公（0—1） 成本费用总额) ×100 % 司目标值的比值 销售回款完成率= (年度实际回款额/年实际计算值与公（0—1） 度计划回款额) ×100 % 司设定值的比值 安全环保达标度= 安全、治安、消防等实际计算值 （0—1） 管理目标 目标控制度以及环保要求达标度 管理创新实施度= (本年度被采纳合理1为标准值，计（0—1） 化建议数/上年度被采纳的合理化建议算值小于1，取数) × (本年度实际完成的管理重建和值0，大于1，取创新项目数/计划要求的管理重建和创与1的差值 新项目数) 销售增长率= (本年度销售增长额/上年实际计算值与公（0—1） 度销售收入总额) ×100 % 司目标值的比值 顾客满意度= 顾客对服务质量和产品质实际计算值与公（0—1） 量的满意程度×100 % 司目标值的比值 可持续发关键员工流失控制度= (1 –关键员工实实际计算值与公（0—1） 展 际流失率) / (1 –关键员工流失控制司目标值的比值 率) ×100 % 新业务拓展完成率= 本年度实际完成新实际计算值与公（0—1） 项目数或项目进度/本年度计划完成新司目标值的比值 项目总数或项目进度×100 % 1、不同发展阶段和不同类型的企业，应对高管选择不同、有侧重的绩效考核指标； 备注： 2、不同业务范畴和职位的.高管，也应采用不同的绩效考核指标（资本密集性业务，劳动力密集型业务，技术资本密集型业务）； （2）定性指标的释义 表3-1 民营企业高管能力素质评价细则表 评判标准 指标类别 很好 好 较好 一般 差 能把握业务对业务发展对业务发展能基本把握发展关键因的关键因缺乏分析决关键因素、业务发展的素、发展趋素、发展趋策意识, 非常发展趋势等关键因素、势等, 详细制势等不能恰主观且带偏决策计划能正确分析发展趋势等, 定实现目标当分析, 决策见, 决策失误能力 判定, 得心应而且计划目的具体计划, 有时有失误; 较多; 常无计手把握全局,标合理、明并预测实施能制定一些划地组织单制定有效工确,指导性较过程中的可计划来组织位的工作 作计划 强 能问题 单位工作 与上下级、建立部门内能有效处理协调能力仅同级、顾客外、上下级各类关系, 使限于某种场与他人难以组织协调 保持密切沟之间的良好工作中的混合和特定人协调合作, 缺通协调, 能解关系, 协调营乱和低效率群,具有解决乏协调各类能力 决内外部矛造良好工作现象降到最部分关系的关系的能力 盾 氛围 低程度 能力 以积极心态执行上级决能完成企业顾全大局,不自觉主动实策计划方案下达的部分工作缺乏主带本位主义, 现企业共同力度大, 执行任务, 需要上动性, 对企业执行控制坚决贯彻企目标; 能发现过程建立适级督促提醒, 下达的任务能力 业整体战略工作中偏离当的程序规缺乏对执行不理解也不规划, 执行过目标的现象范, 以保证实过程的跟踪实施 程效率高 并加以纠正 现目标 检查 本专业知识懂得本专业了解本专业扎实, 善于接专业知识全基本了解本知识, 并愿意知识, 接受新受新知识, 工面, 工作经验专业知识, 对接受新知知识能力一作中运用合学习能力 丰富, 自学意学习培训有识、技能培般, 常按经验理, 识和能力强, 抵触思想, 培训, 培训成 工作,培训成培训成绩优 训成绩一般 培训成绩良绩中 绩良好 好 对事业倾注对事业倾注工作勤恳, 事工作较勤恳, 工作不勤恳, 敬业精神 全部精力, 责大量精力, 责业心、责任事业心、责事业心、责任感很强 任感强 感较强 任感一般 任感不强 表率作用很表率作用明表率作用较表率作用一员工认可明显, 关注下显, 较关注下员工普遍不明显, 员工认般, 员工基本度 属, 员工认可属, 员工认可满意 可度较高 认可 度很高 度高 严格执行政认真执行各遵守各项规基本遵守各独断专行, 有组织纪律策和规章制项规章制度, 章制度, 廉政项规章制度, 违纪现象发性 度, 廉政意识政策观念与意识较强, 具个人未出现生 备注 很强, 严以律廉政意识强, 有一定的自违纪问题 己 具有自律意律意识 识 1、对高管能力素质评分，要充分结合360度打分法、人力资本评估等方法进行科学评估； 2、打分的结果也要征求高管本人意见； 表3-2 评价结果 民营企业高管能力素质评价细则表 本企业高管能力素质评价打分标准 很好 好 较好 一般 差 指标类别 决策计划能1 0.75 0.5 0.25 0 力 组织协调能1 0.75 0.5 0.25 0 力 执行控制能1 0.75 0.5 0.25 0 力 学习能力 1 0.75 0.5 0.25 0 敬业精神 1 0.75 0.5 0.25 0 员工认可度 1 0.75 0.5 0.25 0 组织纪律性 1 0.75 0.5 0.25 0 1、对高管能力素质评分，要充分结合360度打分法、人力资本评估等方法进行科学评估； 备注： 2、打分的结果也要征求高管本人意见； 4、高管年度绩效考核——业绩考核结果（N1）评判 计算出N1 , 可由以下评分标准进行企业高管年度业绩考核： 当N1 ≥1 + 企业发展目标增长率时，应认为该企业高管业绩考核很好；

当1 + 企业增长目标增长率> N1 ≥1时，应认为该企业高管业绩考核好；

当1 > N1 ≥1 - 企业发展目标增长率时，应认为该企业高管业绩考核较好；

当N1 < 1 - 企业发展目标增长率时，应认为该企业高管业绩考核差。

其中, 企业发展目标增长率为企业制定年度增长目标或长远发展目标时提出的年度经营业绩、管理目标和可持续发展三个二类指标下的

发展增长型考核指标的综合增长率。比如该企业2014年发展目标增长率为15 % , N1综合计算结果为1.36，则由N1 = 1.36 > 1 + 15 %可知, 该企业高管业绩考核结果为很好。

5、高管年度绩效考核——能力素质考核结果(N2)评判 计算出N2, 可由以下评分标准进行企业高管年度能力考核： 当N2 = 1 时, 应认为该企业高管个人能力评价很好； 当1 > N2 ≥0.75 时, 应认为该企业高管个人能力评价好； 当0.75 > N2 ≥0.5 时, 应认为该企业高管个人能力评价较好； 当N2 < 0.5 时, 应认为该企业高管个人能力评价差。 6、高管年度绩效考核——综合考核结果(N)评判

计算出N, 可由以下评分标准进行企业高管年度业绩考核： 当N ≥ω1 × (1 + 企业发展目标增长率) + ω2 ×1 时，应认为该企业高管业绩考核优秀；

当ω1 × (1 + 企业发展目标增长率) + ω2 ×1 >N ≥ω1 ×1 + ω2 ×0.75 时，应认为该企业高管业绩考核称职；

当ω1 ×1 + ω2 ×0.75 > N ≥ω1 × (1 - 企业发展目标增长率) + ω2 ×0.5 时，应认为该企业高管业绩考核基本称职；

当N < ω1 × (1 - 企业发展目标增长率) + ω2 ×0.5 时，应认为该企业高管业绩考核不称职。

例如，结合该企业高管实际考核结果和ω1 、ω2的取值：N = 1.19 > ω1 × (1 + 企业发展目标增长率)+ ω2 ×1 = 0.7 ×1.15 + 0.3 ×1 = 1.105。故应认为企业该高管年度绩效考核结果为优秀。

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