中小企业员工培训问题与对策分析

Ｒ人力资源

EN LI ZI YUAN 中小企业员工培训问题与对策分析① 潘琼谢雨初李紫妍曾义君

摘要:当今时代，中小企业在国民经济发展中发挥着关键作用，但其面临着人才匮乏这一主要问题。高价聘请员工的人力成本太大，且不能保证招聘员工的岗位适用性，因此员工培训成为最高效的获取优质人才的方式。本文通过分析我国中小企业员工培训现状，发现其所面临的问题并提出相应对策，为中小企业人才培养提供参考依据。

关键词:员工培训;培训需求分析;中小企业

随着我国改革开放的不断推进，40年以来，中小企业以其“小”“灵”“快”的特点迅速取得了大量的社会经济基础，但受困于长期及市场资源的约束，人才流失问题愈加严重，发展动力不再充足。如何获取更高质量的人才为企业提供源源不断的动力成为其亟待解决的问题，培训作为提高员工素质的最省钱最有效的方式，需要当代中小企业引起重视。

一、中小企业员工培训现状

中小企业相较于大型企业而言其在资金、经营规模、人力资源等方面都十分有限，因此各种决策都需要充分考虑投资回报率，将有限的资本充分利用。对于员工来说，中小型企业往往薪资福利较低、工作环境较差，因此在知识迅速更迭的21世纪，面临着各大企业对于人才的激烈争夺战，中小企业往往不占优势，具有人员流动性较强的特点。而由于其对培训的重要性缺乏科学的认识，培训体系建设不够合理，从而导致培训效果差强人意，因而很多中小企业不愿花费大量精力在员工培训上，这也就导致了员工工作绩效不高、组织成长较慢、缺乏竞争力的困境。因此，中小企业应试图从组织人员的培训与开发入手，完善培训机制，使其成为推动组织长远发展的核心动力。二、中小企业员工培训存在问题

在我国，虽然大多数中小企业都在员工培训方面投入了一定的直

接成本及间接成本，但却往往流于形式，投资回报率不高，具体来看，其主要存在以下几个方面问题:

(一)缺少员工培训需求分析

培训需求分析是在培训之前，企业人力资源管理部门通过访谈法、观察法、经验预计法、基于胜任力、基于能力的培训需求分析法等方式了解和掌握企业培训对象、培训内容以及培训原因等问题。它是明确培训目标、制订培训方案、实施培训计划和进行培训效果评估的重要前提条件，只有培训需求分析足够严谨准确，才能够以此为基准判断培训计划是否有必要实施以及培训投资项目是否有价值。但目前来看，我国中小企业人力资源管理部门往往忽略这一重要环节，只凭管理者的主观判断就制定培训计划并实施，并没有与企业员工的真实情况相匹配，这也就使得培训盲目进行，缺乏科学的理论依据，培训效果大打折扣。

(二)员工培训意识淡薄，参与积极性不高

态度往往决定成败，只有从意识层面让员工真正乐于参与，才能使培训效果达到最优。但目前我国中小企业员工对于培训目的不够明确，对于自身素质的提高也不予关注，往往更乐于加班加点提高工作绩效而不愿意花费时间在无效的培训上。一些员工认为培训仅仅是“纸上谈兵”，缺少现实意义，因此存在抵触心理，往往应付了事，这也就使得企业整体学习氛围不佳，员工素质提高陷入瓶颈。

(三)培训方式单一、内容缺乏实用性

根据马尔科姆·诺尔斯的成人学习理论模型来看，成人需要知道他们为什么而学习，且其是带着一定的问题去参与学习的，但目前我国中小企业所采取的培训方式仅以单调的课堂讲授式为主，这种纯理论的授课方式不仅枯燥无味，长久以来还会使员工产生厌烦心理。培训师与被培训者之间缺少沟通交流，培训师缺乏创新能力，也不能够针对学生存在的问题对症下药，使得培训效果大打折扣，被培训者不了解培训目的，缺乏学习兴趣和动机。除此之外，培训内容也主要以基础的理论课程为主，并没有与社会的前沿知识相结合，真正有用的技能培训及特色专业培训基本没有，员工在培训中学不到自己想要学习

的知识，从而导致资源浪费。

(四)培训评估机制不够合理

一方面，我国很多中小企业出于省时省力考虑往往在 381

①基金项目:河北省省级项目:“一带一路”津京冀背景下河北钢铁行业人力资源开发研究(C201883);华北理工大学校级教改项目:基于国际化视角的工商管理专业课程改革研究(Y1748－19);华北理工大学校级教改项目:基于“互联网+”背景下工作分析课程改革研究(Y1858－31)。