关键词：铁路企业 管理 科学化
一、铁路企业目前人力资源管理现状
1.缺乏人力资源成本管理意识。目前铁路企业对成本管理的主要精力放在降低物耗成本方面，人力资源成本的控制观念显得十分薄弱，人力资源管理意识尚未达成共识。究其原因，一是企业经营者忽视了人力资源在企业经营中的作用，更侧重于产品价值的实现。二是有的企业领导虽然意识到了人力资源成本的重要性，但在某种程度上还是对人力资源的使用抱着一种稳定的心态，唯恐破坏现有稳定格局。另外，企业领导对人力资源投资的意识比较淡薄，不想在人力资源上花费更多的财力，致使资源严重浪费，没有充分认识到人力资源成本的重要性，特别是国企好像离了谁都无所谓，根本没有把员工看成是企业发展的重要因素。
2.缺乏人力资源规划理念。铁路企业对人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划，人力资源的支出往往存在随意性和盲目性。具体表现为对人力资源规划认识不够全面；忽视人力资源规划给企业带来的价值，未能预测企业潜在的人力资源过剩或不足矛盾；缺乏有效的预见性规划；企业所处外部环境变化快，而企业人力资源规划滞后；人力资源补充规划不够全面、调配规划不得当、培训开发规划后续支持不够等，造成铁路企业人力资源的浪费。
3.片面追求人才高消费现象。追求高学历现象已成为时尚，铁路企业也不例外，不分岗位需要，对聘用人员的学历一律要求较高，学历高者必然要求高工资，导致人力资源成本无谓的增加。此外，有些企业在聘用人才上，对“入口”把握不当，有些高薪聘用的人才与其创造的价值往往不相符。
二、加强铁路人力资源管理的思考
1.加强对人力资源成本的核算。我国现行会计准则，对资产确认有三个条件：由过去的交易或事项所形成；企业拥有或控制；有预期的经济利益的流入。人力资源并不是企业原始自然就拥有的，而是在企业创立之后，付出一定代价取得的，是由过去的交易或事项形成的。对于劳动者本身来说，企业是无法拥有和控制的，不能员工人身自由。但是，劳动者一旦与企业签订聘用合同，就必须在一定时期内，利用其拥有的知识、技能和管理经验为企业服务，并应遵守该企业的各种规章制度。因此在某种程度上，可以说人力资源是能够被企业所拥有和控制的。在市场经济条件下，人力资源已经成为企业经济增长和不断发展的主要依托和决定性的因素，是在未来期间内能够为企业带来一定收益的重要经济资源。因此，人力资源符合企业资产确认的三个条件。既然符合资产确认条件就可以利用会计方法进行核算，人力资源成本侧重于对人的付出费用的核算。人力资源会计就是对人的能力能给企业带来的收益的考察和评估，是对员工的招聘、培训、使用和撤离的成本进行一个全面的计算，人力资源成本会计是有关人力资源投资支出的计量、核算和报告。人力资源成本会计的规范化有利于把企业引向更加科学管理和发展的轨道，不断提升企业的竞争实力。
2.完善铁路企业人力资源管理机制。人力资源管理的科学化的重要表现就是人力资源管理制度化和规范化，人力资源管理制度，包括工作分析、招聘、考核、激励、薪资、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系，铁路企业人力资源管理模式应该说尚处于由传统的人事管理向战略性人力资源管理转型阶段，缺乏从战略高度参与铁路人力资源的管理，同时，人力资源管理功能不全、常态职能分散运行，难以充分发挥人力资源管理的整体效能，大大损失了人力资源管理的效率。因此，铁路企业提升人力资源管理科学化水平必须对人力资源管理进行战略定位。铁路企业人力资源管理在人性化制度安排上尚有诸多不科学、不完善的领域，突出表现在人力资源管理制度、的制定缺乏对员工的思想、心理需求、行为等特点及需求的全面认识，诸如收入分配制度的不完善，工资的增幅程度大大低于职工的心理预期，基本工资比重过低，而且系统内不平衡，不仅极大地损伤了职工工作的积极性，降低了职工对岗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成为导致基层队伍不稳、矛盾频发的根本原因。因此，完善人力资源管理制度，推进和谐铁路建设，真正发挥人力资源，通过各项管理制度的落实，提高管理效率和职工对制度的认知，有效提高劳动生产率，科学方法、技术的运用作为衡量企业人力资源管理科学化水平高低的重要指标和尺度。铁路企业提升人力资源管理科学化水平，应加快人力资源管理科学方法、技术的引入和运用，改变人事管理模式下人力资源管理的主观性、随意性和局限性。建立人力资源管理机制，让制度在企业管理中发挥作用，减少人为因素，充分调动劳动者的积极性、主动性和创造性，为铁路企业跨越式发展提供人才支撑。
参考文献：
作为重要的企业人力资源管理组成部分，企业人事档案管理中企业正常运营中具有十分重要的作用。随着社会的发展和经济的进步，我们切切实实的步入了信息时代，在这种大背景下，人事档案中的资料信息越来越成为宝贵的企业信息资源，在企业人力资源管理中发挥着越来越大的作用。本文将对认识档案管理在人力资源管理的作用进行研究分析，以期给相关研究者以有益借鉴。
关键词:企业;人事档案管理;人力资源管理;作用
一、人力资源管理与人事档案管理
1．1人力资源管理
所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下，通过科学方法的运用，以人力资源战略和规划分析为基础，对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作，以实现企业目标和员工的价值。通常情况下，人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。
1．2人事档案管理
人事档案是在人事活动中形成，主要是记录员工个人、家庭以及工作情况，其内容可以反映一个人的经历和品行，并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等，人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理，并对人事档案信息进行适当的利用和开发。。。
二、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用
。
2．1提高企业内外部员工的整体质量
企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面，内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才，外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中，经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质，随意招聘自己老乡和校友的情况，这在很大程度上降低了企业员工的整体素质，影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作，可以对员工的档案资料进行统一的分析，以合理安排人事招聘人员，避免任用与招聘地区和高校相关的员工，以保障企业员工的质量。除此之外，在实施企业内部招聘时，企业还应该分析员工的档案资料，以为内部员工的选拔提供重要依据。
2．2帮助企业进行人力资源规划
人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料，通过人事档案的整理工作，可以为企业分类企业人才，帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如，人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析，可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况，以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见，人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源，促进企业未来更好的发展。
2．3帮助企业更针对性的实施培训
员工培训是企业内部运行的重要组成部分，企业要想让员工培训获得所需的效果，就必须了解每个员工的工作需要，以提高员工培训的针对性。为此，通过人事档案管理工作，企业可以了解每个员工的教育背景、年龄等，对于年轻的企业员工，企业可以对其进行新知识的培训，对于年龄较大的员工，对知识培训的抵触情绪较大，对此，企业可以对其进行健康保健培训，以充分调动他们的工作积极性。
2．4促进企业跨地域文化管理
企业员工来自不同的地域，会给企业带来不同的地域文化，为此，在企业管理中，企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化，促进企业跨地域文化的管理，帮助企业员工之间相互了解，避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类，相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析，并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测，提出解决方案。比如，企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作，让他们在工作中加强沟通，促进员工与员工之间的合作，提高企业的内部凝聚力。
2．5对员工采取有针对性的激励手段
。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说，每个人都有自身的不同需求，不同的人对自身的需求层次也各不相同，对企业来说，只有通过对员工档案资料的详细分析，才能了解每个员工的现实需要，以更有针对性的采取各种激励手段，激发员工的工作热情。
结语:
人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用，其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上，档案管理人员通过对档案资料的整理、分析，帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作，促进企业内部员工的工作积极性。为此，在未来的企业发展中，必须充分重视人事档案管理工作的重要性，并通过利用各类先进的信息技术，对档案资料进行科学的归纳管理，让人事档案管理工作更科学，以更好的促进企业的人力资源管理工作。
参考文献:
［1］张海滨．从中日人事档案管理的比较看我国人事档案管理的前景［J］．山西财经大学学报．2011(S4)
［2］张兰月．档案工作中的知识管理分析［J］．河南职工医学院学报．2010(02)
［3］罗剑丽．人事制度改革下的高校人事档案管理与高校人力资源管理的思考［J］．科技情报开发与经济．2009(35)
关键词：企业;企业文化;人力资源管理
在科技日新月异，全球经济快速发展的今天，众多的企业在市场竞争中有的经久不衰，鹏程万里，也有的每况愈下，最终退出历史舞台。纵观这些不断发展壮大的优秀企业，他们的经营理念大多已经由传统物力财力的竞争转向人才的竞争和企业文化的竞争。优秀的企业文化能够吸引优秀人才的加入，优秀的企业文化还具有凝聚力、导向力、吸引力，同时还具有约束作用和竞争作用。优秀的企业人力资源管理者会善于发现人才，凝聚人才，引领人才。
一、企业文化的内涵及其作用
企业文化是在一定的条件下，企业在长期的经营管理中形成的、具有本企业特征的经营哲学、经营理念、文化氛围和企业精神，它体现为全体员工的价值观念、道德规范、思维方式与行为方式。企业文化可以分为物质层、制度层和精神层，其中精神层是灵魂与核心，制度层属于中间层次，而物质层是外在的表现与整个企业文化的载体。企业文化代表了组织成员所持有的共同观念，在企业发展中起到导向、维系和约束的作用，它有很强的维持现有模式的倾向。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，提高员工的文化素养和道德水准，同时也可以优化企业管理，提高企业竞争力，二者相互促进、相互作用，共同推动企业发展与进步，创造出良好的经济效益和社会效益。。企业文化可以把员工紧紧地团结在一起，形成强大的向心力，使员工万众一心、步调一致，为实现目标而努力奋斗。也能够在企业内部造成一种和谐、公平、友好的氛围，促进员工的团结、信任、理解。2．良好的企业文化具有引力作用。优秀的企业文化，不仅仅对员工具有很强大引力，对于合作伙伴如客户、供应商、消费者以及社会大众都有很大引力;优秀的企业文化对稳定人才和吸引人才方面起着很大的作用。3．企业文化具有导向作用。企业核心价值观与企业精神，发挥着无形的导向功能，能够为企业和员工提供方向和方法，让员工自发的去遵从，从而把企业与个人的意愿和远景统一起来，促使企业发展壮大。4．企业文化具有激励作用。优秀的企业文化无形中对员工起着激励和鼓舞的作用，良好的工作氛围，自然就会让员工享受工作的愉悦，从而转化为推动企业前进的动力。5．企业文化具有约束作用。企业文化本身就具有规范作用，当企业文化上升一定高度的时候这种规范就形成无形的约束力。这虽然不是规章制度，但在实践中，员工们会自觉按照符合企业利益的标准行动，这种在日常工作中表现出来的自觉行为，正是企业文化所发挥的"软"约束作用的结果。
二、现阶段人力资源管理的现状
1．认识理解不够，管理观念滞后，中小企业人力资源的投入不足。国内中小企业很少有比较规范比较正规的人力资源管理，特别是私营企业，大都只是人事管理而已。即使有些企业有人力资源管理，也是没有任何的创新与发展，只剩复制，而且还都是理论基础的复制，很少结合实际情况。2．大部分企业的人力资源管理缺少有效规划。由于中国人口庞大，大多数企业没有把人当作资源来分配，没有老，中，青的搭配，更没有人才结构的科学配置；没有对人才进行有效储存，以至于在员工流失的情况下，无法及时获得足够质量和数量的人力进行补充，给公司造成重大损失。3．人情推荐扰乱人力资源的管理。国人及其讲究人情，造成大量不合理的流程及不合适的岗位配置，同时将各种有关系背景却不具备胜任能力的人员充斥在重要岗位上，造成资源的浪费。4．公司战略目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感，不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴，如一些新开拓的项目，定岗定编工作也不象传统业务那么成熟，在人力资源管理方面大多是走一步，看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。5．尚未建立有效的管理机制。一些单位激励机制不健全，约束乏力，在重视管里的同时，往往忽略了尊重人、以人为本和员工自我价值的实现，或过分依赖物质刺激，而忽略了精神文化的激励，导致相当多的员工对工作缺乏积极性。
三、企业文化对人力资源管理的作用
关键词：法律规范；事业单位；人力资源管理
在新时代全面依法治国的背景下，企事业单位人力资源管理工作也要严格遵循法律规范，切实做到依法管理。通过实行合法科学的人力资源制度，建立健全管理规范体系，从而促进事业稳固发展。
一、事业单位人力资源管理的相关概念
（一）人力资源管理的定义。人力是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说，是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。（二）人力资源管理的职能。。在人力资源管理工作当中要融入创新管理理念，需要管理人员在管理过程中严格地审核管理技术，并在职工认同的基础上来对企业管理模式进行相应的改革，从而有效地改善管理效果。具体的人力资源管理工作是根据单位发展战略的要求，有计划地通过对员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，实现组织目标。也就是组织运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现发展目标的一种管理行为。随着《事业单位人事管理条例》的实施，标志着我国事业单位人力资源管理进入了法制化的新阶段。
二、当前事业单位人力资源管理存在的一些问题
（一）管理理念僵化。。加之管理不规范，不能全面地反映员工的整体工作水平，没有根据员工工作情况及时进行培训，很大程度上影响了事业单位的发展。（二）部分小型事业单位与机关混岗现象明显。一些机关下属事业单位未设立机构，没有的经费，未开展职能中规定的有关工作，工作人员均在机关内设处室从事行政业务工作，履行着行政管理的职能，“研究中心不研究”“调研中心不调研”的问题明显存在。（三）员工激励机制不完善。人力资源管理对员工薪酬绩效等重要激励因素定义模糊不清，大部分的时候工资薪酬的比例也不合理，绩效考核流程不严谨，降低了员工的积极性。。一些单位甚至在内部管理中忽视法律规范条例，不按规矩办事，造成了纠纷。（四）人力资源管理模式不灵活。很多管理人员缺乏人力资源的动态管理意识，从而导致人力资源管理工作并不能随时代的发展而进行相应的调整。组织机构设置的不科学导致领导和员工交流不畅，许多工作人员的先进理念和技术不能应用到实际工作中。有些事业单位绩效管理信息不透明、不清晰，绩效分配工作存在着不合理的现象；绩效管理制度考核形式太过单一，很多单位仅仅通过经济的奖励和考核来对相关职工进行评价，影响了事业单位的整体发展。（五）人员交流使用培养有待进一步加强。缺乏人才动态管理机制和能上能下的正向激励氛围，对人才“选、用、育、留”的重视程度与专业支持力度都有待加强。对干部重使用轻培养，长时间没有办法进行干部选拔交流，人才成长空间有限，职工思想工作还需更加深入细致。
三、法律规范与人力资源管理的关系
（一）法律规范为人力资源管理划定底线。［1］国家通过法律作出适当的强制性规定和禁止性规定，所有的单位都必须遵守，事业单位也是如此。例如，根据《事业单位管理条例》等法规规定，在建立聘用关系前，单位不得以户籍、民族、性别等为由设定附有歧视性的规定或者提高录用条件，不得直接或者间接地要求劳动者提供质押、抵押或者保证等担保。在聘用关系存续期间，单位不能擅自延长工作时间，不得以不合理制度和考核指标等方式变相强迫员工加班加点，尤其是处于“三期”期间的女员工，不得增加其工作强度和时间，更不得因此降低其工资，解除其合同。（二）法律规范保护人力资源管理。法律法规在保护劳动者权益的同时，也尊重用人单位自主用工权和合法利益，否则，是不利于经济发展和社会进步的。例如，在作息方面，用人单位可以选择标准工时、综合计时或者不定时工作制。在计薪方面，可以采用计时工资，也可以采用按工作任务支付工资。奖惩方面，对于违反保密义务或者竞业约定的员工，单位可以根据约定向其主张违约金。（三）人力资源管理助推法规制度不断健全。现代科学的人力资源管理把人作为最重要的资源加以开发，这与相关法律规范的立法宗旨是高度统一的。人力资源管理先后经历了科学管理阶段、工业心理阶段和人际关系管理阶段，它在每个阶段的发展都对相关立法起到了积极作用。科学的人力资源管理有助于单位实现效益，有利于保障员工权益的实现。同时，法律规范实施于管理，在运用中接受检验，实现理论与实践相结合，在检验中发展和完善。（四）法律规范为人力资源管理提供良好的外部环境。人力资源管理其实质是根据用人单位发展的要求，对人力资源进行合理配置，通过对劳动者的招聘、培训，调动劳动者的积极性，使其充分发挥自身潜能，给单位带来效益。现阶段我国市场经济正处于逐渐完善中，有些单位存在某些不符合法律的规定，但随着法律的不断完善，市场经济环境不断改善，用人单位与劳动者的关系越来越密切复杂，单位发展必须推进自身管理制度规范，才能使得市场经济得到完善。人力资源管理必须严格按照相关法律来进行，才能使得单位在经济发展中能有源源不断的动力，让劳动者的积极性得到稳定提升。
四、依法加强事业单位人力资源管理
（一）强化法治意识。在宣传培训基础上，进一步把建立规范和谐的劳动关系作为科学发展观的重要内容，多层次深入持久地开展法律宣传培训。既要引导用人单位正确理解和实施劳动法律，又要帮助企业克服困难；既要引导员工理性维权，也要劝导员工服从企业的用工管理。企业在管理中，要继续增强法律意识，培养法律思维，尊重规则，尊重事实，不应该只看行为结果对企业是否有利，还当评估企业行为本身是否有法律依据，是否违反指令性和禁止性规定。（二）用人单位要树立“以人为本”的管理理念。［1］“以人为本”是人力资源管理的重点，既要优化岗位配置，确保人力资源的合理分配，将合适的人放在适当岗位，又要重视人才培养，提升员工综合素质，帮助其实现自身价值；既要建立健全激励机制，灵活运用物质奖赏、荣誉表彰、职位晋升等方式激发员工积极性和能动性，又要加强企业文化建设，把个人发展与企业发展结合，让员工参与到管理中促进企业文化健康发展。充分发挥绩效考核的实际效用，根据考核结果来调整员工岗位和职责，把对员工的个人综合素质和实际工作能力的考核作为主要晋升标准。同时针对不同岗位的实际情况坚持多劳多得的分配原则，对津贴和绩效工资进行差异化的优化调整，对工作任务量大的工作岗位进行适当合理上调，对需要经常加班加点的岗位建立相对应的补贴机制和提供误餐补贴或交通补助等，助力员工个人价值最大化实现。（三）人力资源管理的各环节都要依法进行。人力资源管理制度必须与法律规范保持一致。人力资源战略规划要跳出传统人事工作范畴，不要局限在单一的行政工作上，对接组织发展战略，完善规划人力资源管理工作；招聘与人员配置方面要严格按照法律法规的规定进行招聘录用，在岗位设置和聘用合同的条款等各个方面不能违反法律规定；培训与开发设计方面，对员工加强法律制度的培训，业务知识的培训开发方式和内容也不得违反法律规范［3］；绩效管理和薪酬管理对于事业单位来说更要依法进行，不得突破法律规范；劳动关系管理和人事纠纷等问题要依法化解矛盾，构建和谐的劳动关系。（四）依法健全单位规章制度。事业单位内部管理的规章制度要改变观念，以人为本，符合两个基本条件：内容合法，即符合法律、法规，公平，不具有欺诈、胁迫或乘人之危等内容；程序民主，即规章制度的制定应广泛征求职工意见，集体讨论决定。要坚持依法制定，合法规范，有的放矢，防患未然。同时依法制定的规章制度要及时修订，注重实效，加强检查，消除隐患。（五）依法强化特殊员工的管理工作。把特殊员工公正合法地纳入人力资源管理体系中，是新时展的现实要求。对试用期工作人员给予合法待遇，处在试用期内的员工在日常工作中按录用条件进行考察。发现员工不符合条件时，要取得合法有效的能证明员工不符合条件的证据，才能辞退，试用期患病的员工安置要依法进行［2］；对女职工依法给予特殊待遇，对未成年工要依法给予特殊保护；对于被追究刑事责任的，可以开除；在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除与其的合同。试用期届满后，精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同；经鉴定确实丧失劳动能力，可解除劳动合同，并按规定发给经济补偿金和医疗补助费［4］；对残疾员工要严格执行1999年转发的劳动保障部、国家计委、民政部、财政部、人事部、税务总局、工商局、中国残联《关于进一步做好残疾人劳动就业工作的若干意见》，提前解除残疾员工劳动合同或人事关系，应按有关法律、法规执行并报当地残疾人联合会备案。（六）完善相关法律法规规范。；为避免出现各地用人标准和处理相关事务采用的法规和条例不一致的状况，国家应定期组织清理各地贯彻实施法律的规范性文件和司法解释，尤其是在经济社会转型过程中的“应急性”或“过渡性”立法。从上述内容的论述中，我们已经能够较为清楚地看到当前事业单位人力资源管理还存在一些问题，与法律规范也不完全相应，甚至有些冲突存在。当前涉及用人单位和劳动者以及事业单位管理的法律法规规章制度与人力资源管理之间成为一种相互影响、相互促进的关系。相关劳动法律的建立和完善为用人单位管理提供依据和保护，防止失衡问题出现；人力资源管理的存在和进步对相关法律进行评价和检验，避免对劳动关系产生不利影响。法律规范的管理的侧重点在于保护劳动者的合法权益不受侵犯，而人力资源管理工作的任务是用人单位效益最大化。当劳动者的合法权益受到不法侵害时，劳动者可以拿起法律的武器，根据相关法律法规规章对用人单位提讼，也可以通过依法进行仲裁、调解等方式维护自身合法权益。所以，法律和人力资源管理的融合将会是必然趋势。因此，用人单位必须遵守相关法律法规，在法律规定的灵活空间内适当调整管理理念，维护员工的合法权益，进而促进法律与管理有机整合，员工效力与组织绩效高效融合。只有以法律为依据，依法管理，才能实现人力资源的有效管理，才能保证双方权益，维护市场稳定，构建一个完善的法律体系，构建一个完整的经济市场。
参考文献
［1］朱栋栋．劳动法律与企业人力资源管理的共存关系［J］．商情，2019（44）：132-133．
［2］杨敬翔．人力资源法律在人力资源管理中的作用及存在的法律缺陷和应对措施［J］．现代企业文化，2012（33）：160．
［3］杜一鸣．酒店人力资源管理中的常见法律风险研究［J］．中国商论，2012（3）：94-95．
［4］姚兴华．企业人力资源管理中的法律风险管控［J］．企业经济，2018，37（11）：149-153．
［5］张诗敏．新时期事业单位人力资源管理的瓶颈与对策［J］．人力资源管理，2017（3）：40-41．
1.1我国企业人力资源管理的发展
传统的人力资源管理被称为“人事管理”，其出发点是对员工进行约束，以制度为主，限定员工的工作行为。传统人力资源管理的弊端在进入21世纪之后，在企业管理中表现得十分明显，大多数员工由于长期受制度，缺乏工作主动性和创新力。为了改变这一局面，我国人力资源管理开始朝现代人力资源管理发展，第一个变化是管理思想的进步，即从管理事转到管理人；人力资源管理方法也随之进步，重视员工与岗位的匹配性不仅表现在职位分配方面，也表现在员工的招聘和培训方面。随之而来的是员工绩效考核和薪酬结构的公平性发展；企业开始主动对管理人才进行专业化培训，人力资源管理经理人由此诞生。一系列人力资源管理的改进使得人力资源管理对企业内部控制的影响力提高，人本管理理念能够使员工能实现自我管理，减少了管理资源的应用。人力资源管理中的每一个环节都与企业管理直接相关，人力资源管理效力的高低决定了企业内部控制的结果。
1.2企业人力资源管理中的常见问题
我国各类企业人力资源管理虽然已经进入了科学管理的时代，但是，人力资源管理的模式仍受到传统管理的影响。国有企业在人力资源管理方面的制度性极强，但实际管理力度却比较弱；发展中的中小企业则明显存在着人力资源管理思想与现代科学管理趋同，但管理方法却刻板的问题，这说明，我国人力资源管理的模式还有待发展，管理思想和管理方法的拟合度还有待提高。此外，大多数企业在管理的过程中都存在着重点偏颇的问题，企业在努力扩大生产规模或者引进新设备以追求利益最大化的同时，却常常忽略了对组织员工的培训与开发工作；人力资源管理必然随着我国企业的发展而呈现不断进步的趋势，但是这个发展过程不能一蹴而就，发展也不会有“最优”的结果和终点。对于大多数企业来说，按照企业发展的计划，按部就班地进行人力资源管理工作的改革是十分必要的。然而在改革的过程中，很少有企业能够将员工作为企业资本的收益、员工个人发展、企业人力资源管理发展方向等纳入到人力资源规划当中。
2在企业人力资源管理中应用项目管理的必要性
项目管理是运用各种知识、技能、方法与工具，为满足或超越项目有关各方对项目的要求与期望所开展的各种管理活动。项目管理经常被应用在企业经营项目的发展当中，是专项性的管理活动，具有十分明显的目标指向性，对于不同目标，所采用的管理方法以及最后评定的方式都不一样，因此可以说，项目管理是针对专门的企业事务进行的管理。
2.1项目管理可以帮助人力资源管理解决相应问题
项目管理最初被应用在企业经营项目管理或者某一项目团队管理中，在项目管理中，人力资源管理是重要的一部分。然而，随着项目管理自身的发展，其针对性的特征对事务处理的优势被越来越多地应用在企业其他管理工作中，被认为是有一种“能够解决专门问题”的管理模式。因此，引用适当的项目管理理论和方法则能提高人力资源管理的效率和质量。人力资源的许多工作如招聘、培训、绩效考核等都可以看作是一个个项目，我们把它们称为人力资源项目。这样，我们就可以在进行日常的人力资源管理中运用项目管理的思想和方法。人力资源项目管理的最大价值在于可以借助项目管理领域的系统的管理框架和方法，有效地解决人力资源管理执行效果不理想的问题。
2.2项目管理是企业人力资源管理发展的步骤
企业人力资源管理包含了许多部分，人力资源管理自身的发展是以企业管理的宏观发展以及企业员工整体质量提高为基础的，而在这个发展过程中，必然会出现许多不平衡的问题。例如，企业的招聘模式发展，人才储备的质量得到进步，而企业的薪酬管理方式并不符合人才发展的要求，这就需要项目管理模式的介入，来专门解决二者之间的矛盾，而项目管理的结果，则促使了企业人力资源管理工作的进步。这意味着，项目管理成为我国企业人力资源管理发展的步骤之一。项目管理能够使人力资源管理在面对困难和问题时更精确，一项人力资源管理问题的解决将有效地促进人力资源管理工作的整体化发展。
2.3项目管理与企业人力资源管理目的指向一致
项目管理和人力资源管理的目的都是充分、有效地利用人力和物力，以实现组织目标。二者在一定程度上有着共同的目标和方法，都是科学地利用一些管理方法以实现资源的有效利用。从管理目的来看，企业人力资源管理包含了企业项目管理，企业项目管理与企业人力资源管理的根本目的是局部利益与整体利益之间的区别；从管理范围来看，企业项目管理与人力资源管理的范围有重合之处；从管理的具体行为来看，企业项目管理中的大多数管理活动都需要有人力资源管理的支持。因此，探讨项目管理在企业人力资源管理中的应用，成为企业项目管理效力提高的途径之一。
3在企业人力资源管理中应用项目管理的方法
；第二，正式启动项目，集合项目组中的成员采用会议讨论等方法，使参与者对项目目标形成统一认识，制定项目管理策略并划分岗位职责；第三，按照项目计划实施相关的管理和控制行为，并对这些行为的效果进行考核。项目管理方法在人力资源管理中的应用也包含了以上几个步骤，下面将以一些企业人力资源管理实例，分析项目管理法的实际应用。
3.1在员工招聘和培养过程中应用项目管理的方法
A企业是一家集团型企业，企业下属分公司有关于房地产方面的经营、旅业的经营、学校以及动漫产业的经营。A企业需要的员工数量和种类非常庞大，但是，由于私企员工的流动性比较大，员工招聘和培养一直是企业人力资源管理中的“重头戏”。企业人力资源管理部门经常参与各种招聘会，而招聘来的员工并不是完全符合企业需要的，要达到“人岗匹配”比较困难，而在培训过程中需要的人力物力资源庞大，一旦培训后再出现员工离职现象，就严重地损害了企业的利益。有一段时间，企业放弃了对新进员工的培训，而这种节约人力资源成本的管理策略又被员工认为成“企业发展空间不足”“、企业对员工不重视”，因此产生了更多的离职现象。经过企业董事会和各分公司人力资源部门的会议商定，决定采用项目管理的方式解决员工招聘和培养的问题。首先，由各分公司人力资源部中负责招聘、培训和员工离职工作的管理人员对员工招聘需要、员工培训需要、员工离职频率、离职数量、不同岗位的离职现象以及员工的离职原因进行分析。经过数据收集，确定集团企业各分公司员工招聘和培养问题的主要原因在于招聘和培养与人力资源管理成本之间存在矛盾；其次，以问题分析的结果作为项目管理的目标，将此目标细分为改变招聘途径、进行招聘与培训同时进行的员工培养活动、修改员工与企业之间的劳动合同的内容。将这一管理目标下发到各分公司，由分公司人力资源部相关人员组成项目管理组，根据分公司的实际情况实施项目。例如，负责旅业经营的公司，根据员工离职分析，预期未来一年或两年的员工离职情况，以未来的职位空缺可能为标准，预先去高校、职业学校寻找有志于从事旅业的在读学生，为他们提供寒暑假实习的机会，根据实习的结果分析他们的职业成熟度情况，选择一些学生，在他们毕业时直接发出入职邀请。事实证明，这样的管理方法使各分公司有效地解决了招聘问题，并且，以提供实习环境为主的预先培训方法，也节约了大量的人力资源管理成本。
3.2在员工激励过程中应用项目管理的方法
一、重视人力资源管理工作的意义
在传统的管理观念里，林场员工犹如流水线的生产机器，日复一日、年复一年地从事单一的机械化工作，虽然，这些工作能够充分发挥员工的专长，但显然存在一定的弊端，具体表现为员工思想固化，阻碍工作创新，不能最大程度地将自己的智慧融入到工作中。长此以往，必将阻碍员工的个人进步和国有林场的长远发展。在现代国有林场的人力资源管理工作中，人才的培养应当是重中之重，这直接关系到国有林场能否在快速变革的时代里站稳脚跟，与时俱进。很多成功的林场把调动员工的积极性、开发员工的潜能、创造良好的人才发展环境作为了人力资源管理工作中的重点。例如:日本著名车企丰田国有林场对于人才培养有着独到的理解———“我们不止生产汽车，我们也在塑造人。”丰田国有林场一方面提出培养T型人才的计划和目标，通过换岗和培训稳定人才队伍，同时在人才的培养过程中，提供各种福利，包括员工带薪休假、退休计划、进修学费、购车折扣等，丰田的许多员工终生为国有林场服务，人才的稳定带来了国有林场的稳步发展。在世界范围内，丰田的成功有目共睹，这与国有林场对人力资源管理工作的高度重视密不可分。
二、林业人力资源管理工作中的不足
林业资源是我国经济发展中的重要基石，它牵涉的行业众多，从家居建材到造纸印刷、从环境保护到消防安全，林木几乎覆盖了人们生活的方方面面。这样一个关乎庞大经济脉络通畅的资源自然而然需要高素质的从业人员和一线管理人员。。
(一)人员的素质良莠不齐。一是从业人员整体文化水平偏低、责任心不足;缺乏专业、系统的林业知识培训，对于林业工作的重要性认识不足;二是缺乏有效的、合理的评价和考核机制。林场和管理者对于员工的奖惩不明，赏罚不清，优秀的员工无法施展才华，无法获取相应的劳动回报，而缺乏必要工作技能和责任心的人则依然享受着与优秀员工相同的待遇，员工消极怠工，势必对于勤奋工作的人造成心理上的落差，其直接导致了工作效率的降低，不作为，更有甚者脱离林业岗位，另谋发展。
(二)员工存在严重的依赖思想。一是我国在岗的大多数林业职工都是改革的时候，通过竞争应聘上的岗位，由于当前林业稳定以及工作岗位稳定，于是大多数的工人出现思想懒惰的问题。二是我国的林业工作主要是森林资源保护，所得到的费用是财政的拨款，因此，大多数员工存在严重的依赖财政拨款的思想。三是我国林业职工的年龄偏大，对于新思想以及新变化视而不见，不但毫无兴趣，而且望而生畏，对待林业工作得过且过，存在严重的消极怠工思想，不利于林业的可持续发展。
(三)职工文化程度较低。一是我国的林业职工队伍，一半以上是林业工人后代，大多采取世袭的接替，不但没有接受到较为正规的教育，而且缺乏必要的林业工作培训。不但知识结构严重老化，而且已经远远落后时代潮流。二是我国大部分林业职工一般生活在山区，不但缺乏良好学习条件，而且自觉学习的相关意识也严重缺乏，因此，对于林业法律、等掌握不足，难以运用法律知识以及专业知识指导自身的林业工作，尤其是存在部分职工知法犯法的现象，不仅给我国的财产造成重大损失，而且影响林业人员外在形象。
三、解决林业人力资源管理工作问题的办法
(一)提高从业人员的素质。
1．提升从业人员的思想认识高度。全面地、系统地向员工讲解林业与经济和社会发展的密切关系，使员工们深刻认识到做好林业资源利用和维护工作对于全社会经济发展、环境资源保护的迫切性和重要性，使员工在工作中富有强烈的时代使命感和责任感。
2．提高其文化水平。对于文化水平低的员工，林场应该鼓励他们提升知识文化水平，使他们从理论上对于林业资源的了解更进一步，同时有利于学习和理解其他专业技能。
3．培训和锻炼专业技能。主管部门和林场应该加强从业人员的专业技能培训，从心理、技能等各个方面开展系统、细致的培训，使员工能够将培训的效果运用到日常工作中，做到游刃有余，同时能合理地处理突发状况，保障林业资源的开发和保护工作顺利进行。
4．使员工发挥主人翁精神，注入创新意识。在培训过程中，应该激发员工们的主人翁意识，对工作充满热情、激情和感情，把工作中的一点一滴看作是分内之事。在工作的开展中，也要注重对于员工创新能力的开发，使员工在工作中获得成就感，使林场在不断创新中发展壮大，使整个行业逐步进入规范化的轨道。
(二)转变管理方式。。
1．为每名员工建立动态性的档案，详细记录员工成长和工作成绩。人事部负责档案的记录，通过长期的观察和跟踪，发现和提拔优秀人才，保证林场的基层管理岗位能者居之，便于对其他员工的管理和激励。
2．为员工着想，设置适当的福利待遇。合理的福利待遇是吸引人才，激发员工工作热情的直接、有效方式。林场应注重对于福利待遇方面的设计，在细节上做到考虑周到、兼顾各方利益。
3．建立长效的考核和评价机制。正所谓常格不破，人才难得。好的激励制度可以使国有林场内部形成良性的竞争环境，优秀的员工能够通过自身努力取得相应的成绩和与之匹配的报酬，工作态度散漫、责任心不足的员工将被淘汰。有效的制度保证了国有林场人才血液循环的畅通，是保障国有林场向前发展的坚强后盾。4．建立健全管理约束和监督机制。设计相应的制度，避免，尽力做到公正、公平、公开。一方面，管理者应当自我约束、自我控制，另一方面，国有林场应该对管理者职权进行监督，控制方向和目标，杜绝原则性错误。在日常工作中，管理者应当身体力行，发挥先锋模范作用，为基层员工树立起好榜样，带动整个团队向前进步。
四、结语
比尔•盖茨曾经说过:“一个国有林场要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。”纵观世界范围内，强大的国家、成功的林场，无一不是重视人在事物发展中的决定性作用，各行各业皆如此。因此，在林业工作中，对于人力资源的管理理应放在重要位置，强调人力资源的吸收、调配、挖掘和激励等管理环节。重视人力资源管理工作是推动林业资源利用和保护更加高效、合理的有力保障，是推动林业经济全面、稳定发展的坚实基础。
单位:资兴市滁口国有林场
参考文献:
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容