关键词：转型期；区域；共享；机制
一、区域科技人才的必要性分析
1.人才资源区域共享是有效提升人才空间配置效率的必然选择
实践表明，具有流动性、稀缺性、创造性与时代性等特征的科技人才资源是智力资源的承载者，其在经济与社会发展中的战略性作用不断凸显。通过对区域内人才资源的优化整合，促进区域人才资源的互通合作、强强联合、优势互补、信息共享与交流，有利于破解优质人才资源区域与分割，消除性人才壁垒及各自为政的人才使用现状，科技人才资源能够在更大的区域市场范围内实现合理流动，从而调动与激活更大存量的科技人才资源，在质量与数量上优势互补。同时也可降低使用人才资源的成本，提升区域人才资源的空间配置效率，形成科技人才资源的整合优势，增强区域经济实力。
2.人才资源区域共享是城市产业经济差异化发展的必然要求
一般情况下，一定区域内会有一个区域中心城市和非核心城市，中心城市与周边非中心各城市均有快速发展的内在诉求。。随着科技经济的发展，区域中心城市会明显加快高新技术产业升级的步伐，劳动及土地密集型产业有步骤地向周边城市转移，会有越来越多的企业将其研发中心设立在区域中心城市，而在周边城市设置其生产基地。这种公司总部与生产基地分区设置的变化将带来人才资源结构及布局的调整。显然，构建区域科技人才资源的共享平台，有利于形成区域内产业所需科技人才的合理分布。这样的人才体系应该是人才资源的结构更加合理，人才资源层次性更加分明。人才资源的差异化布局与分工，能够更加有效地促进区域内城市承接中心城市的产业转移，达到中心城市与周边城市经济的差异化发展。
二、区域科技人才资源共享问题及原因分析
一般来讲，高层次科技人才是在一定区域内或一个组织中人力资源队伍发挥引领、骨干的科技人才，其对区域经济社会发展能够起到举足轻重的作用，如区域或组织所急需的高级管理者、学术带头人、技术专家等。区域人才资源共享存在一定障碍的原因是尚未达成高度一致的共享文化，认为人才资源是单位独有，如果共享可能会培养出竞争对手，没有意识到人才资源其实是可以共享的可开发资源，资源共享意味着利益均沾。除了共享理念缺失外，还有性、制度性等原因制约着人才资源共享的实现。
1.科技人才资源正常流动的性制约着人才资源共享的实现
当前，跨行政区域科技人才资源流动的是难以逾越的鸿沟，如人才管理与使用，这将会阻碍科技人才的正常流动，影响因素主要有人才的身份界定、编制及社会保障等。主要原因：一是区域城市间的人才壁垒形成制度障碍，虽然区域内各城市纷纷制定出台了吸引人才的一系列相关，但很难建立区域性的统一的科技人才资源制度框架，没有对科技人才共享中的社会保障等关键性问题进行区域统筹规划；二是区域各城市的科技人才引进及评价标准不统一；三是区域各城市的科技人才使用灵活性不够，还没有以市场为基础进行科技人才资源的优化、配置、整合，计划经济时代的人才资源为地域所用、为部门所有的观念尚未完全破除，科技人才使用上的“画地为牢”阻碍了人才资源积极性与创造性的发挥；四是区域性的人才共育机制尚未建立，区域内城市缺少统一协调的科技人才资源的定期交流机制，特别是企业技术人才、管理人才的对流机制，尚未达到人才资源的柔性使用。
2.区域内科技人才资源的分布不均对人才资源共享形成制约
当前，一定区域内的中心城市与周边城市的科技人才资源的结构分布大多数不均衡合理，社会与市场急需的高层次科技人才在各个城市之间分布不均逐渐成为制约经济发展的瓶颈。主要原因：一是各城市间的科技人才资源供给的结构性问题凸显，由于区域内各城市的经济与社会发展水平不均衡、产业分布不同，人才资源的数量与质量存在较大差异，科技人才资源的结构性矛盾较为突出；二是科技人才资源的地域分布问题更加突显，绝大部分科技人才资源尤其是高层次人才主要集中在区域中心城市，而周边中小城市科技人才资源短缺现象日益突出；三是科技人才资源的行业分布问题突显，由于历史原因，少数行业（如垄断性行业、高等院校等）集中了大多数的优秀科技人才，而新兴的高新技术产业特别是民营性质的企业，由于原因，很难聚集优秀的科技人才，不利于企业的科技创新活动。
以上说明，建立一个高效的科技人才资源共享平台系统以充分发挥人才聚集城市的科技人才资源优势，推进各城市的产学研协作已是当务之急，这对加快科技成果转化，提高企业自主创新能力具有重要的现实意义。
三、实现区域科技人才资源共享的对策及建议
以科技人才资源共享为基础，整合与优化配置人才资源，推动科学合理的区域科技人才资源的一体化进程，是科技人才资源优势转化为经济社会发展优势的必然选择。
区域人才资源共享的前提是区域内各城市形成一致的人才共享理念，这个理念是区域内各城市在科技人才资源共享中达成的共享信念、共享行为规范以及相互信任与合作的精神。人才资源共享理念是黏和剂，是区域内各城市相互合作的基础，人才资源所在组织因为共享理念的一致而相互凝聚，才能共同促进人才资源效用的最大化。
1.区域人才资源一体化的评价机制
。一是完善的人才评价标准细则。评价细则应是一个统一的配套整体，包括相应的制度及实施细则，可操作性强、量化的评价标准，评价标准应根据人才类型的不同而区别制定。二是完备的人才评价组织体系。要使人才资源评价组织体系完备，应当设置专业的评价机构（应是一个常设机构），并根据不同类型的人才设置不同的评价部门，使人才评价工作更加规范化、专业化；三是成熟的评价方法。方法科学是指通过严谨的、科学的方法对人才的基本素质与活动绩效进行测评，人才测评的内容应是被测评者的内在素质与绩效，具体可包括：测量、评价，具体可包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质、动机等个方面。另外，评价实践过程中应当不断丰富与完善科学的评价工具与方法，包括评价理论、方法、工具的完善，根据评价工作建立专门的人才数据信息库；四是明晰的评价流程。人才评价可分为事前、事中和事后评价三个阶段。事前评测是指对人才资源在共享前对其前期的工作能力与业绩进行综合评判；事中评测是指对科技人才工作过程的评价，检查其能力与所做工作的匹配情况以及时发现并纠正问题，确保工人目标的有效全面完成；事后评测是指在目标任务全面完成后对人才在工作中所体现的能力、效果及影响进行的评测；五是评价队伍的专业性。人才评价需要提供给供需双方真实客观的人才信息，基于人才类型、专业背景、从事岗位的多样性，人才评价工作具有一定的复杂性，因此应当建立一支专业素质较高、知识全面、实践经验丰富、具有创新精神的专业化评价队伍。这些从事评价工作的人员所涉及的专业领域应包括经济学、管理学等多数学科门类，在实践中可以通过专门的培训来实现，只有这样，才能使评价工作更加科学有效。
2.区域人才资源一体化的激励机制
激励就是根据科技人才所在的岗位进行恰当的评价并对其工作中的绩效进行考评，对考评结果进行恰当地应用，即有相应的奖励或惩罚措施，由此引导、激发并规范科技人才的工体系热情与行为。根据马斯洛的需要层次理论，科技人员的需求包括五大方面：生理、安全、感情、尊重和自我实现，这五种需求是权变的，会因环境的不同而发生变化，但总有一种需求处于主导地位，这正是激励机制所要辩证研究的问题。除了鼓励区域内的优秀人才自觉地优化配置，在一定程度上消除身份、对优秀人才的束缚，以此激励人才的创业热情外，恰当的绩效工资、激励机制的力度、公平性等也是考虑在内的问题。
3.区域人才资源一体化的培育机制
科技人才的培养是壮大人才资源队伍的基础，通过提高人才的质量、增加人才的数量储备，达到更新人才知识、提高人才资源素质的目的，从而加快区域科技人才一体化共享进程。
一方面应当制定统一的区域性、整体性科技人才资源规划，需要明确区域内各城市科技人才资源合作的战略重点，形成区域人才资源发展的长远发展规划，通过区域内各城市的协调发展，既充分发挥济南中心城市的辐射带动作用，又能发挥区域内城市的人才资源比较优势，实现区域科技人才资源的共享。
另一方面选择合适的培训机构。培训科技人才所需的人力、物力和财力较多，可以借鉴的是应当充分利用区域内的高等院校、科研院的资源（如师资及基础设施等），推动高校与企业的产学研全面合作，特别是充分利用高校丰富的教学资源，有计划地培训区域内所需人才，特别是在沿海发达地区向内陆地区产业转移的大好时机下，突出培育一批技能型人才。优势的高新技术企业可以联合建立科技人才培训基地，使得人才能够快速地适应企业的发展需要，具体可以采取“企业实训基地”、“校企联合培训基地”等模式，推进科技成果向现实生产力的转化，推进校企人才资源共享，科技资源共享，提升区域的经济与社会发展。
4.区域科技人才一体化的流动机制
通过建设区域科技人才流动机制，促进区域科技人才资源的合理流动，使科技人才及时更新信息与观念，有效拓展业务面，促进人才发展，更有助于人才资源的优化配置。强化科技人才资源市场的社会服务功能。人才信息系统平台的建设是一个长期的过程，这个机构本身在不同的发展阶段应当实行不同的激励制度以构建起真正服务于市场的科技人才服务平台，为区域内科技人才的正常自由流动提供优质的服务。在共享服务中心的初始发展阶段，应由全力推动并主导运作，财政投入全部的运行资金，包括基础建设与人员使用等。这个阶段不应以盈利为目标，而是通过发挥的整合功能，优化来自高校等企事业单位的力量共同促进系统平台的发展；在共享信息中心发展到一定程度，应由的单一推动过渡到与市场共同推动发展；在共享信息中心的成熟阶段，的角色应当是的制定者与引导者，共享信息中心完全由市场力量参与建设并获得相应的收益。
毋庸置疑，当今中国正处于经济与社会的转型发展时期，经济发展从粗放型向集约型发展，而人才资源是经济发展中的最重要的战略资源，也本应由区域乃至社会共享。只有实现科技人才的区域内共享与利用，实现科技人才的广泛合作与交流，从原来的“人才为我所有”，逐渐过渡到“人才为我所用”的柔性引才与用才机制，才能加速实现区域经济、科技的一体化。
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关键词 高层次人才 校企合作 人才共享 机制研究
中图分类号：G2 文献标识码：A DOI：10.100/ki.kjdkx.2016.10.001
Research on the School-enterprise Sharing Mechanism of High Level Talents
ZHANG Lin
（Zhejiang Guangsha College of Applied Construction Technology， Dongyang， Zhejiang 322100）
Abstract The advent of knowledge economy， informationization degree aggravated social concern for talent is unprecedented， especially in high performance and a high level of high level talents the most urgent needs， as the flow of resources， and implementation of how to realize the value of high-level talents is the foundation is one of the core issues， so the construction of high level talents and sharing mechanism on the agenda. Therefore， this paper mainly focuses on the research on the mechanism of high level talent and enterprise sharing， and discusses the effective way to share the high level talent resources.
Keywords high level talents； school-enterprise cooperation； talent sharing； mechanism research
经济社会发展的一体化对高层次人才的需求更为迫切，而实现高层次人才共享机制的建构与完善则是满足高层次人才缺口的最佳尝试。。①只有做好针对性与操作性的兼顾，做好现实性与前瞻性的统筹，做好统一性与差异性的兼顾才能实现人才共享长效机制的优势发挥，实现人才培养长远利益与现实利益的融合，为高层次人才优势的发挥提供有效思路。
1 金华地区高层次人才共享机制实施现状分析
金华地区经济发展水平高，在高层次人才需求方面十分迫切，而以金华地区为例研究人才共享机制具有很强的代表性。以调查问卷的方式搜集一手资料，以期在探明当地高层次人才培养现状基础上提出切实有效的指导策略。为最大限度做好高层次的人员流动与服务对接，浙江金华每年都会组织大型校企交流洽谈会，为高层次人才的流动与需求互补提供对接的平台。但缺乏对交流会的正确认识与科学规范管理，这些洽谈交流会往往流于形式，后期实际功效并不明显。企业缺乏优秀的管理与科研人才，而高校师资队伍则侧重于理论知识的掌握，实际操作技能与经验明显不足，企业与学校之间并未建立起良好的沟通与流动机制。以2016年5月份在金华地区举办的校企合作洽谈会为例进行说明，参与学校与企业数目在1200家以上，但是累计达成合作次数则仅为575次，②建立合作培养基地仅为80个，这些数据直接反映出我国高层次人才对接的窘境，因此做好校企高层次人才的共享研究具有现实必要性。学校人才的培养与发展必须与当地经济发展背景契合，只有在借助行业与企业的产业优势基础上才能突出自身办学特色，因此校企之间建立高层次人才共享机制是实现高职院校发展的必然趋势与选择，也是实现自身师资队伍建立完善的有效途径。。
2 金华校企共享高层次人才制约因素分析
。纵观当前金华地区校企高层次人才共享机制的实施情况，首要问题是校企双方在高层次人才吸纳方面的能力明显不足。其一是传统理念的影响导致校企合作碎片化，成为阻碍人才吸纳的关键因素。校企间的高层次人才共享以校企合作项目为前提，但是当地校企间的合作项目仅仅是基于对理论教学的补充，形式单一，连贯性不强，校企之间的合作尚未被纳入高校的人才培养体系，对企业的产业研究意义也不明显，导致学校与企业之间的高层次人才需求欲望不强。其二校企合租短期化的教训挫伤了高层次人才共享的热情。校企之间合作利益把握不准，部分合作多是高校教师因为“面子”拉来的“成果”，③加上这些项目缺乏实地考察往往半路夭折，校企合作短期化成为不争的事实，严重挫伤了两者的合作热情，了校企高层次人才共享机制的建立。其三校企合作不少项目的流于形式导致高层次人才的反感，企业中的优秀人才不愿意到学校开展教学科研，学校中的优秀教师则觉得在企业实习是浪费时间并且存在深入一线的抵触心理，最终导致企业与学校之间在高层次人才共享方面始终难以步入正轨。正是基于这三方面的原因，校企高层次人才吸纳存在困难，共享难以实施。
（2）缺乏校企高层次人才共享的平台与渠道，人才共享实施难度大。要想实现校企高层次人才的共享，建立长期稳定的合作共享关系，关键在于高层次人才共享平台的建立与渠道的疏通，而在平台建立与渠道疏通中起主导作用。。主要表现为三个方面。其一校企高层次人才共享平台没有得到及时有效的支持与引导。基于当前校企高层次人才合作实践来看，部分院校虽然与当地企业建立了合作关联并创新订单合作、校企共训等人才共享模式，但是组织协调优势的缺失使得行业组织引导不足，高层次人才共享合作缺乏后期的监督与评价，一定程度上制约校企高层次人才共享工作的有序开展。。其二校企高层次人才共享合作具有很强的临时性与非常规性特征，校企双方缺乏人才共享合作共建的管理组织机构，没有固定的交流与互动平台，使得校企高层次人才共享合作临时性特点更加凸显，最终导致校企无法显示高层次人才共享渠道的流畅，学校与企业间难以最大限度实现优秀人才资源的共享与协同发展，由此产生的恶性影响将造成恶性循环影响到后期的合作与洽谈。。
（3）校企高层次人才共享运行机制缺失，难以实现校企人才共享衔接。校企高层次人才共享是在企业与学校之间实现高层次高素质人才资源的双向流动模式，必须以规范的制度为依托，为双方的合作与人才的共享奠定基础。而我国在这方面的欠缺成为阻碍校企高层次人才合作的关键因素。从学校方面来说，金华部分高等学校办学时间短，学校内部建设还存在不完善之处，多表现为内部管理机构设置的不合理、与当前市场管理需求的不匹配等，在企业对其输入高层次技术人才时难以有对应规则与制度开展技术人才的教学优势发挥，在引进优秀技术人员之后往往流于形式，实际教学指导意义难以真正发挥出来。加上学校在办学方面灵活性不足，很容易导致校企高层次人才对接失误，挫伤高层次人才的共享积极性，最终优秀技术人员不愿意参与学校教学，而高校教师则不愿意深入一线。从企业层面来说，企业对高校管理制度与教育模式了解不多，在输出技术人员参与教学时往往打乱正常的教学秩序，技术人员缺乏教学经验引发高校人才培养的误区。企业本身属于经济组织，利益的获取是其生存发展的前提，而其管理制度更注重生产效率的提升与资金的快速回笼，④与学校的无利益性本质相抵触，并衍化为管理制度上的对接失误。综上所述，我国金华地区要想实现校企高层次人才的共享必须打破两者管理的隔绝与孤立状态，彼此做好内部管理制度的创新改革，加强彼此的关联与交流，从而确保制度的合理衔接，为校企高层次人才的共享奠定制度基础。
3 金华地区校企高层次人才共享机制的构建策略
（1）层次做好激励引导，为校企人才共享牵线搭桥。基于当前校企高层次人才共享机制贯彻实施中的重重阻力，理应发挥的中间引导作用，在发挥职能优势的基础上积极推进校企之间的合作共享，实现高层次优秀人才的资源共享。。其次加大对校企高层次人才共享机制的扶持，通过资金帮扶为校企高层次人才的共享机制实施注入活力与动力，对校企高层次人才共享成果优异的单位进行表彰与奖励，树立地区校企高层次人才共享的典范，从而带动当地校企高层次人才共享的热潮，让当地校企都参与到高层次人才共享机制的建立与实施中去。再次，做好校企高层次人才共享管理机制的建立，为校企高层次人才共享提供有效的组织保障。以为引导建立校企高层次人才共享组织管理委员会，明确校企高层次人才共享机制的实施规则、运转模式及评价方式，以制度为外在约束，确保高层次人才的合理有效流动。最后应加大对高层次人才共享理念与机制的宣传引导，主要面向高校与企业，将高层次人才共享的合作理念深入人心，获得一定的社会认可，让校企充分认识到高层次人才共享对教学开展、人才培养、产业发展、技术创新方面的现实优势，让校企摒弃错误的观念，从校企合作不理想的阴影中走出来，以更加客观理性的心态去看待校企高层次人才共享问题，让企业技术人才真正助力教学实践，让高校教师为企业带去创新动力与灵感，实现人才共享的基础上创造校企共赢。
（2）学校建构开放管理体系，疏通高层次人才共享渠道。对于学校来说作为与企业性质不同的社会组织，无论是管理制度还是价值取向都存在与企业相悖的可能，必须打破既定思维，积极建构开放的管理体系，为高层次人才的流动疏通渠道，提供共享平台。首先做好教学管理制度的改革，创新教学管理制度，推动教学改革，注重优秀教师的培养选拔，注重教师实践技能的考核，以课程对实践技能的侧重带动教师参与一线学习的热情。其次建立新的教学管理机构，建立校企高层次人才共享机构组织，以校园为导向以企业为目标，做好学校高层次优秀人才的资源整合，让人才共享从尝试走向日常化。再次做好教学管理形式中的创新转变。。最后要注重人才流动的引导。鼓励优秀教师走出校园，走进企业，以各种形式的交流互动让高层次人才共享潜移默化地实施。。
（3）企业树立科研的利益观，注重对优秀人才深造培养。对于企业来说，也应充分认识到加强与学校高层次人才共享合作的现实优势，充分认识到优秀人才对技术的创新提升及经济推动作用。一方面企业要重塑利益观，对校企高层次人才共享的优势作用有着清晰准确的认识，在利益的牵动下主动参与到校企合作中去。企业在高层次人才的共享中可以获得稳定的高素质人才资源供给，并且推动校企高层次人才共享是企业服务的本质属性回归，可以为企业的创新注入活力，将创新优势转化为经济效益，实现企业市场先机的把握，实现企业市场优势的凸显。⑤另一方面加强校企高层次人才的共享是企业实现技术优秀人才再培养的关键。企业在发展的过程中对人才的需求是多元的，单纯的技术人员只有在完善理论认识的基础上才能实现向管理层的转变。而实现转变就需要在学校的环境中去做好科研的学习研究，企业优秀人员在参与校园教学宣讲的过程也是自身学习的过程，在与优秀教师的切磋交流中增强自己的学科理论认识，在与学校高层次人才的互动中激发技术创新的灵感，这一过程实现了自身素质与理论知识的提升，可以为企业储备优秀的管理人员。因此企业方面在正确认识校企高层次人才共享优势的基础上，主动与学校合作洽谈，有效推动校企高层次人才的共享与交流。
（4）、学校、企业三方支持，撑起人才共享的蓝天。在论述、学校及企业在高层次人才共享机制建构中的利益关系与责任后，必须注重三方的协调衔接，做好三者和谐共享，才能确保高层次人才共享机制的顺利实施。如图1所示，应做好牵线搭桥与第三方引导，通过适当的资金帮扶与有效的引导，奠定学校与企业合作的外在基础，做好外在氛围与环境的营造。作为学校与企业之外的第三方，做好高层次人才培养也是自身职责要求，借助高层次的人才交流共享可以发挥当地人才资源优势，以科研带动经济，促进当地发展，推动当地文化建设。学校与企业高层次人才合作的基础是基于双方的利益，学校通过专业技术企业骨干的引进，可以丰富教学，增强理论教学与实践教学的关联性，人才的培养针对性更强，因此学校必须加强对教师的引导教育，鼓励教师向企业技术骨干学习，积极弥补教学上的不足，创新教学形式，做好人才共享校园层面的建设。而对于企业来说，高层次人才的引进必然促进产品的创新，科技推动生产，带动市场先机的掌握。企业作为与学校截然不同的场所，在与学校科研人员的交流中可以实现自身设计生产局限性的突破，从而做好生产的动员。学校与企业作为高层次人才共享的核心体，只有做好自身利益的解读，基于长远发展做好双方协调配合，才能在的帮扶下做好高层次人才共享机制的建立。
4 结束语
校企高层次人才共享是人才资源共享理念的校企延伸与体现，是实现校企合作共赢的途径之一。本文以金华地区的校企高层次人才共享机制实施研究为基础，在剖析其制约因素的基础上提出了针对性的解决策略，从、学校及企业三个层面论述其在高层次人才共享中的职责，为金华地区校企高层次人才的共享机制实施起到积极推动作用。
基金项目：金华社科联2016年度课题“东阳市文化旅游人才的EAP （员工帮助计划）激励研究”（项目编号：Y178）
注释
① 陈银燕.“校企共建双聘”人才共享机制：高职院校“双师”队伍建设新路径[J].继续教育研究，2015.11：61-63.
② 徐锋.关于高等院校高层次人才资源共享机制的构想[J].教育与职业，2007.18：54-55.
③ 骆达荣.地方高校高层次人才资源共享机制探讨[J].大学教育，2013.11：78-79.
【论文摘要】 20世纪90年代以来，产业集群已发展成世界经济中颇具特色的经济组织形式，集群内的企业通过合作交流，发挥节约交易费用、专业性、规模经济等效应，并产生强大的外部效应，带动地区甚至整个国家的济发展。本文对产业集群理论在教育资源共享中的效应进行分析的基础上，证明我国高等教育资源共享的必要性。
随着经济社会的发展，人们对教育资源的需求在数量层面和质量层面都会不断增强，但是，通过增加投入来大规模增加教育资源供给，往往会遇到诸多硬性的资源约束。于是，通过共享式的消费提高资源的使用效率，在不用大幅度改变资源供给规模的前提下，为人们创造更多教育服务，成为一种理性选择。。本文就从这三个方面对我国高等教育资源共享的必要性进行分析。
一、基于交易费用
集群内处于生产链邻近位置的组织表现为高度合作、而处于生产链同一功能区的组织表现为竞争。这种合作与竞争相互交差的状态，使产业集群处于效率最高的状态，同时交易费用达到最低。各高校之间的交流与合作，形成了取长补短、相互激励的氛围，拓宽了教学改革和科学研究的思路，有利于开展一些各自力量难以实施的项目，推动学科与专业的建设，促进跨领域的学术活动与教学的创新，从而提高园区教育发展的整体水平，增强教育竞争力。
在产业集群中，能够打破资产专用性的，众多企业可以共用一些较为昂贵基础设施，从而降低这些设施的使用成本。越多的企业使用，设施闲置的时间就越短.其经营成本就越低。就我国高等教育而言，首先，我国高等教育的资源在一些普通高校尤其是民办高校紧缺，而在一些重点高校和科研机构，又存在着较大的浪费现象，究其根源在于人才的单位所有制。因此可以通过名家的资源共享、人才的柔性引进、跨校选课等模式，使现有的人才资源发挥最大的作用，实现人才资源校际共享。其次，我国的高等教育物资资源，例如办学的实验仪器设备、图书资料、校舍等既存在着结构性短缺的问题，又存在着结构性浪费的问题。随着社会主义市场经济的确立及高校扩招，办学的物资资源必须实现共享，才能符合市场经济的效益与效率价值规律。在1999年到2000年度，教育部对56所直属高校贵重仪器设备发挥效益情况的调查结果中显示，大型精密仪器设备综合评分不合格的占三分之一以上，其中最严重的问题就是实验设备资源使用效益严重低下。这与国家教育资源紧缺状况极不相称。因此应根据我国高等教育设备投入和高校教学科研设备的需求状况，逐步实现实验室共享、图书资料共享、教育基地共享等。
二、基于外部性
产业集群内中小企业之间的专业化分工与协作产生外部经济，而且会延伸到此产业的关联产业中。现实中一些高校为向综合性大学目标迈进所开专业并非自身特色专业，形成专业重复建设，教学水平参差不齐。如果通过优势专业资源的共建，采取相应措施进行资源共享，不但能避免低水平重复建设，而且还能解决高校教学资源不足的现象，同时让学生享受到高水平、高质量的教学，这就达到了产业集群中专业化生产的效果。 转贴于
企业利用区位优势，通过合资、合作或建立联盟等方式进行共同生产、销售等活动，一旦产业集群出现，其内部机制便会自我加强，群集优势就产生了外部规模经济。即按照市场机制和教育规律，把有限的教育资源有机地组合和配置起来。当资源得到充分利用、学校规模适度时，就会收到良好的办学效果，有限的教育资源就产生了最大的效益。
三、基于协同效应理论
协同效应是指企业从资源配置或经营范围的决策中所能寻求到的共同努力的结果，即分力之和大于各分力简单相加的结果。教育资源共享可以分为学校内各学院和各职能部门之间的共享、教育系统内部的资源共享和社会系统与教育系统之间的共享三类。。；各教育机构之间相互提供教育的环境、人才、学习者和资源等共享，诸如教育基础设施的合作开发与共享、教学资源与其它资源的共享共建、成员之间实施课程互选与学分互认等，从而实现优势互补、互相促进，达到共同发展的目标。
实现教学资源的共享是实现教育现代化的必由之路，将有效地提高教学质量和教学效率，扩大教育规模，解决各高校由于“扩招”带来的许多问题，对促进高校的教学改革，提高科研水平和实现优秀教学资源的共享将起到巨大作用。总体来说我国高校教育资源共享建设的起步较晚、水平还相对较低，仍需要各级部门通力协作，以加快实现我国高等教育资源共享。
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.构建“培训参与”管理制度。按照分级管理的原则，加强对培训过程的管理，采取由上级主管部门或培训单位派出一名参与者跟班培训，近距离熟悉职业人才的培训需求和培训满意度，完成培训调查和服务。培训结束后，参与者要及时对培训班开展情况和职业人才培训表现情况进行评估并形成总结报告。
二、探索科学的教育培训考核评价体系
实施动态管理，探索完善科学的教育培训考核评价体系，有利于客观地评价道路运输类职业人才。1.探索教育培训的立体化考核方法。要采取多种手段，着力拉大对道路运输类职业人才考察的时空跨度。要运用多种渠道、通过不同的视角，积极拓展教育培训的广度和深度。发放征求意见表，多方面采集道路运输主管部门、企业、职业人才的意见，形成立体化、多效性的考核方法。2.健全教育培训的考核指标体系。健全道路运输类职业人才教育培训的责任制，细化不同类型、不同层次、不同岗位要求的考核评价标准，完善绩效考核评价指标体系。考核评价指标体系要反映道路运输类职业人才通过教育培训在工作业绩、职业素养上的提升。
三、建立以高职院校为依托的教育培训管理运行机制
一直以来，道路运输企业举办的教育培训都存在着一些普遍的问题。如职业人才的情况和知识层次参差不齐，针对性较差，难以满足学习者的需要；各企业参与培训人数太少，造成培训成本升高。如果道路运输企业能利用以高职院校为依托的行业职业人才培训体系，联合起来构造一个培训目的明确、人才层次基本相同的教育培训阵地，就有利于人力资源整合，提升培训效果，并能为更多的道路运输企业服务，真正建立起以高职院校为依托的道路运输类职业人才教育培训的管理运行机制。
1.发挥高职院校和培训机构对教育培训的重要作用
抓好道路运输类职业人才的教育培训质量是建立依托高职院校的教育培训管理体系的前提和基础。道路运输行业要重点抓好职业人才的职业技能培训，充分发挥道路运输职业资格制度建设对职业人才综合素质提升的促进作用，鼓励各类交通职业院校和培训机构积极承担道路运输类职业人才的职业培训任务。
2.加强教育培训师资团队建设，打通教育培训的通道
建立一流师资队伍，将讲座、研讨、参观、答辩等多种方式有机结合。通过教育培训与研讨交流相结合，课内教学与现场参观相结合，校内教师与校外专家相结合的灵活多样的教学方式，鼓励职业人才走上讲台，交流工作中的经验体会，既能在课堂上被专家的讲解吸引，又能在课间与专家互动、研讨，从“要我学”变成“我要学”。如果没有一流师资队伍的保证，没有教育模式的创新，不能适应有实践经验职业人才的需要，职业人才的教育培训就不会有生命力。加强师资队伍建设，建立研究机构，健全结业证书制度，从而提高继续教育教学效果和效率。
3.建立以高职院校为依托的“人才资源共享”的管理运行机制
。究其原因，是医疗信息资源缺乏整合。一方面，医院与就医者存在医疗信息不对称，且医院基本上为运作，医疗信息分散，难以互通，求医群众和医护人员均无法通过网络实时了解多家医院的医疗信息动态和实现医疗信息的共享。另一方面，PACS等设备或系统都属于大型医疗设备，购置价格十分昂贵，并非所有医院都有能力承担；目前既存在着需求旺盛、但因为资金短缺不能引进的情况，又存在某些医院盲目引进、导致资源过度配置的情况，不能充分为广大患者服务。
通过建设区域医疗信息共享平台，实现医疗信息资源的整合，可满足就医、治疗、科研、管理、提高五位一体的医疗服务的目标：
病人是信息资源整合的最终受益者。实现“整合”后，病人可以享受到更透明、便利、高效、便宜的医疗服务。病人可以提过网络共享平台，了解各医院包括医生、床位、单病种治疗价格等医疗资源分布情况；病人可以享受预约、咨询等互动式服务；更全面地掌握自己的诊疗记录；甚至病人能够在A医院就医，同时享受到B医院的特色服务，形成“一站式”服务模式。
医护、医技等临床医疗业务人员是医疗信息资源整合的直接参与和受益者。诊疗信息按照一定规则被共享；在诊疗中也可以即时参考更广泛的信息资源，包括其它医院的相关诊疗记录，影像存储通讯系统（Picture Archiving and Communication System -PACS）、放射信息系统（Radiation Information System -RIS）、检验信息系统（Laboratory Information System -LIS）等系统中的相关数据等等，从而为病人提供更准确的专业服务。
医学研究和教学人员也是医疗信息资源整合后的受益者。建立一个成熟的信息资源共享机制后，科研和教学人员可以在不影响在线临床医疗活动和不侵犯病人隐私的前提下，利用更为鲜活的临床信息资源，进行更为深入的研究和创新活动；不仅如此，进一步社会化的医疗信息资源共享还可以用于除临床医疗以外的相关研究领域，如药学研究、疾病控制等等。
管理部门在信息资源整合后加强并方便管理。管理部门可以更准确、及时掌握卫生资源的总体和个体状况；通过医疗信息资源整合增强管理的精准性，为社会管理和公众服务提供服务支撑；可以随时掌握管辖区域内医院床位、设备、专家等临床医疗资源；按照需要对特定病人的治疗细节的跟踪，以应对公共卫生突发事件和进行持续的疾病预防控制；可以对各个领域进行精益化的管理和决策，实现精确的病种质量控制、对专业人员和医院实行统一的监督、考核等。
基于国际标准的医疗信息资源整合有利于跨区域甚至国际医疗合作。共享平台建设后，可以通过统一的标准实现国际的医疗合作；同时，社区医疗机构可以通过联入共享平台提高自身医疗能力，充分发挥共享的优势。
建设内容
区域医疗信息共享平台可包括一中心、五库、八系统、X站。
一中心：区域医疗信息共享平台数据中心。
五库：病例数据库、医疗人才库、医疗资源库、医疗知识库和基础数据库。
八系统：共享门户系统、医疗信息共享系统、医疗资源共享系统、人才资源共享系统、医疗图书文件资源共享系统、医学检验和影像检查结果共享系统、医疗设备共享系统、药物不良反应监测结果共享系统。
X站：远程及社区医疗站点。
五库建设内容为：
病例数据库：包括病人的个人信息、就诊信息等。
医疗人才库：包括各医院的专家、教授及医护人员信息。
医疗资源库：包括各医院的医疗仪器设备信息。
医疗知识库：包括各医院的教学科研图书、论文等信息；医院所拥有常见病的发病机理和治疗手段、家庭药箱、家庭急救以及家庭病人护理等知识。
基础数据库：包括用户统一身份认证信息在内的系统运行所需的基础数据。
八系统建设内容为：
共享门户系统：
公共服务信息网：为不同一般用户提供访问共享平台中整合资源的统一入口。
资源管理系统：为卫生监管部门的不同功能级别的用户提供资源维护、管理、决策分析的平台。
信息交换平台：信息交换平台提供医疗信息共享平台与各医疗单位的信息资源进行整合的入口。信息交换平台能够整合的资源包括：医院管理系统整合、临床医疗信息资源整合和影像、检验检查等医技信息资源整合。
论坛系统：建设面对社会公众和医疗相关人员的论坛，丰富公众和专业人员的互动。
医疗信息共享系统：对医院管理系统，包括对门诊系统，住院系统，设备管理，医务人员等系统的信息共享。
医疗资源共享系统：临床资源共享包括医嘱系统，门诊医生，住院护理系统等在内的信息共享。
人才资源共享系统：将医院研究人员、医护人员、专家资源进行共享。
医疗图书文件资源共享系统：对各医院、直属医学高校图书、论文资源系统进行共享。
医学检验影像检查结果共享系统：对医技类信息系统是指影像存储通讯系统、放射信息系统、检验信息系统等医疗检验影像系统进行共享。
医疗设备共享系统：对各医院自身拥有的贵重医疗设备进行共享。
药物不良反应监测结果共享系统：对各医院检测的不良反应检测结果共享。
X站建设内容为：
国际合作站点：建立国际合作站点，提供接口从共享系统中抽取经过授权的信息资源，同时提供接口以接收来自国际医疗单位的资源。
国内跨省市医疗合作站点：建立国内范围内跨越省市边界的医疗合作、资源共享平台。
社区医疗系统：对社区的医疗资源进行整合，建立社区医疗信息系统。
区域医疗信息共享平台规划
系统架构规划：基于国际标准的HL7建立信息交换平台，可使医疗资源共享平台中的资源与各医疗单位现有应用进行无缝的数据交换，保持两者数据间的同步。共享平台中普通用户通过公众服务网，访问共享平台中的资源。而卫生监管单位用户通过共享资料管理系统，访问系统资源进行决策支持，监管调度和应急指挥。同时集成总线提供了资源共享平台与系统，包括医疗保障系统，卫生防疫系统等的接口。
阶段性目标：可采用一次规划，分步实施的办法建设和完善区域医疗信息共享平台。建议可分为三步来实施：
建立区域内直属各医院和机构的信息交换平台：整合各医院的信息系统，将各医院自身的HIS系统集成到共享平台，使其能访问到共享数据库，实现跨医院资源共享。
辐射共享系统到社区医疗机构：为区域卫生局提供的对共享资源进行管理的系统。可实现对区域内医院进行统一监管，统一调度，并能对数据进行数据分析，供决策支持。
完成X站点建设并实现面对社会公众的全部共享系统
区域医疗信息共享平台实施模式
区域医疗信息共享平台的建设可采用服务外包的模式实施，服务外包商作为总集成商提供整体解决方案和实施细节规划。服务外部厂商需提供平台的运维管理服务，包括对机房管理、服务器管理、存储系统管理、数据安全设备管理，各种操作系统软件、数据库软件、应用系统软件，所有系统上线的测试服务等，作为业主，可直接使用共享平台的各种应用，并监控和管理服务外部厂商公司的运维情况。
关键词： 高校；企业；协同创新；哈尔滨工业大学
中图分类号： G7文献标识码： A文章编号： 1673-8381（2013）05-0010-04
在清华大学百年校庆上，同志明确提出：“要积极推动协同创新，通过机制创新和项目引导，鼓励高校同科研机构、企业开展深度合作，建立协同创新联盟，促进资源共享，联合开展重大科研项目攻关，在关键领域取得实质性成果”[1]。协同创新，给创新赋予了更深刻的内涵。众所周知，要打胜仗，各军兵种之间讲究协同作战；没有各军兵种的协同，打不赢现代战争。同样，在进入大科学时代的今天，没有社会不同领域创新力量的协同，重大科研攻关也很难有大的突破。纵观中国航天的发展史，从“两弹一星”到“载人航天”；从“探月工程”到“神十与天宫一号的空间对接”，每一次创新成果的取得，都体现了社会各方力量的大力协同，参加者几十万人。在航天精神24字中，就有“大力协同，无私奉献”醒目的8个大字。可见，在科技发展中，协同创新是何等重要。
哈尔滨工业大学与中国航天企业集团多年来在重大科研项目攻关方面一直开展深度合作，是校企协同创新的一个范例。。
一、 高校与企业协同创新，须定位更高的创新目标
。20世纪六十年代，美国制定了“阿波罗”载人登月计划这一宏伟目标，参加者达42万余人，可谓人类科技史上的一次大协同。1956年，我国提出研制“两弹一星”的科技发展目标规划，为实现这一目标，汇集了相关领域的精兵强将，协同攻关，取得了世人瞩目的创新成果，使中国航天跻身世界先进行列。上述事例表明，更高的创新目标，是协同创新的原动力。
高校与企业之间协同创新，高的创新目标主要体现在“面向国家的重大需求”，对一些关键领域关键技术有所突破，解决制约国民经济发展的瓶颈问题[2]。譬如，哈工大和中国航天企业集团的协同创新目标，就定位在围绕宇航领域国家重大科技专项、重大科技前沿问题开展协同创新，实现基础研究、技术研发和产业应用链条的紧密互动，以航天科技重大需求牵动高校学科群发展和人才培养，促进高校教育改革，提升高等教育质量和我国航天科技自主创新能力，助推航天强国建设和世界一流大学建设。
在人才培养上，高校与企业之间的协同创新目标定位在为企业培养高层次创新型人才上。哈工大作为一所研究型大学，航天工程是哈工大研究特色之一。从20世纪五六十年代到现在，哈工大先后为航天事业输送了二万余名优秀毕业生，一些毕业生已成为航天企业集团的优秀领军人才。现在校企协同培养人才的目标定位是：把学校和企业优势资源整合到空天研究院（学校和企业联合成立），汇聚学校、航天集团公司及社会各方面的领军人才，以重大研究项目为驱动，通过校企多元联合培养模式、开放式国际化的人才培养体系，培养出能够综合运用科学研究方法和先进技术手段解决航天发展中的复杂问题的复合型拔尖创新人才和高层次应用型专门人才。
围绕“面向国家的重大需求”和“为企业培养高层次创新型人才”这样宏伟目标组建的协同创新中心，作为产学研一体的研究平台，才能吸引本领域的一流专家学者云集，去攀登科学技术的高峰。
二、 高校与企业协同创新，须强调优势互补，注重系统整体功能
高校与企业构成的协同创新中心，是新系统。新系统组成，必须突出“整体功能大于部分功能之和”，达到“1+1>2”的效果。要做到这一点，协同的单位必须各具特色，优势互补。
高校与企业之间的协同创新，主管部门必须清楚各高校、各企业的特色，清楚哪所高校在哪个领域是独占鳌头，能够牵头组建创新联合体；各高校也要准确定位，明确科研的优势领域，清楚自己的弱项，寻找合作伙伴，实现优势互补。譬如，哈工大科研具有航天特色，我们明确创新目标是航天科学与技术领域，寻找的企业合作伙伴就是航天企业集团；寻找的高校合作伙伴有北京航空航天大学、北京大学、中国科学技术大学等学校。这是因为，哈工大在航天技术特别是应用领域独具特色，北航在空间动力学、航天器结构优化等学科领域有优势；北京大学和中国科学技术大学在空间物理、空间环境等基础研究方面在国内具有明显优势，相关成果处于国际先进水平。这样组成的协同创新联合体，才能围绕航天的科学问题和重大需求，按照研究方向和技术路径分工并开展联合攻关。
要使系统整体功能大于部分功能之和，关键是目标同向，形成合力。繁体的“恊”字，是由“忄”加三个力字组成，可理解为三力同心才能称之为协同。试想，一个协同创新联合体，是由高校和企业不同性质的单位，几所高校相关优势学科而组成，进合体的人员都是本领域的精兵强将；只有目标上同向，思想上同心，工作上同力，才能战胜科研路上的任何艰难险阻。如果同体不同心，用力不同向，协同创新就是一句空话。因此，协同创新中心的建立，必须以目标为导向，强强联合，优势互补；自愿组合，特色突出。协同创新联合体，不能搞拉郎配，拉郎配搞出的协同创新联合体注定会是短命的；更不能为了争取资源，搞临时组合，等到资源到手，一拍两散。
三、 高校与企业协同创新，须集中优质资源强力攻关
“2011计划”把协同创新提升到新的战略高度，明确协同创新的项目要坚持“高起点、高水准、有特色”。这就决定了高校与企业之间的协同创新，要聚焦在“国家急需，世界一流”上，要集中优势兵力，攻坚克难；不搞一哄而起，遍地开花。这是因为，如果一哄而起，势必造成泛滥，而我们又做不到位，因为国家财力有限。只有集中优质资源，集中投入财力，产生集聚效应，才能在关键领域取得突破性的创新成果。
上述提法和“2011计划”中提到的坚持全面开放的基本原则并不矛盾。集中优势兵力，优质资源，研究型大学、大中型企业占有先机，这一点不容置疑。哈工大和中国航天科技集团公司牵头，以“2+x”方式组成的协同创新中心，以重大科技任务为牵引，实现各协同体之间人才资源、实验设备、前沿信息等优质资源的共享和协调使用。根据工程项目发展需要，汇聚相关国家级重点实验室、工程中心等创新平台，凝聚相关领域的高端人才和国家级高水平创新团队，打破原有资源分散、封闭和垄断的状况，实现科学配置资源，推进资源共享，提高优质资源的使用效率和产出效益。
从创新要素，诸如人才、资本、信息、技术、设备的有机融合、合理流动与共享利用的角度来看，一个好的校企协同创新中心，会产生更好的经济效益和社会效益。就人才资源而言，高校与企业之间、高校与高校之间争夺是很激烈的。过去的是，人才为我所有，也为我所独用。企业看好高校的人才，要想方设法挖过去，为企业所有；高校看好企业的人才，要想方设法挖过来，为高校所有；高校各学科之间也有人才争夺问题。建立校企协同创新中心，可以打破人才壁垒，做到人才不为所有，但为所用。譬如，哈工大的知名教授，可进入协同创新中心，做某一方向的项目攻关领军人；航天科技集团的领军人才进入协同创新中心，可聘为学校的兼职教授，承担人才培养的任务。这种人才资源共享的方式，可有效地避免高层次人才恶性争夺带来的不必要损失。就设备资源共享利用而言，也会带来资金的大量节省。
四、 高校与企业协同创新，须注重机制的改革
机制一变天地宽。好的机制，才能引领协同创新。要推进高校与企业之间的协同创新，必须在组织管理、人事制度、人才培养、人员考评等诸多方面进行机制改革。
一所大学本身，在人才培养、科学研究方面，也有学科之间的协同问题。在协同创新中，如何创新人才组织模式，打破人才为院系、部门所有的，给高层次人才以充分施展才能的空间。这始终是高校在不断改革积极探索的一个课题。譬如，哈工大在开展科学研究时，自身就有学科之间、教师之间协同的问题。哈工大的航天学院，汇聚了6个一级学科的教师，要实现不同学科的人协同攻关航天领域的尖端课题，就要打破人才为系、研究室所有的，创新人才组织模式，建立跨学科的科研团队；当团队的研究方向和领军人才明确之后，就可以招募不同学科的人进入其中。
高校与企业之间的协同创新，其人才的组织管理也可以尝试这种模式。哈工大和中国航天科技集团联合成立空天科学技术创新研究院，作为协同创新的载体。空天研究院设理事会，理事会是空天研究院最高决策和监督机构，理事长由哈工大和航天集团公司领导担任。空天研究院主体科研队伍以专兼职方式组建，包括首席科学家、骨干研究人员、研究人员、青年研究人员、博士后和研究生5个层次。空天研究院特别设立首席学术顾问、中国访问学者和空天访问学者3类研究岗位，吸引国内外高水平学者以兼职身份参与战略规划和科学研究工作。协同创新联合体的其他高校，根据航天重大科技任务的需求，明确各自的主攻方向，组成研究团队，团队的成员可以校企、校际之间交叉，真正做到人才“不为所有，但为所用”。
高校与企业之间的协同创新，从高校、企业、海外聘入协同创新中心的人员要实行新的收入分配机制。要构建“岗位工资+绩效奖励”的“二元”薪酬分配体系。岗位工资实行协议年薪制，岗位薪酬标准与国际接轨。要建立多元化的评价考核机制，既不能按照高校对教师的考核办法，也不能按照企业对技术人员的考核办法来做。新的考核体系，要保证科研人员按照协同创新中心确立的高目标，协调一致地开展科研工作。
要运用好“多赢理论”，建立成果共享机制。校企之间的协同创新，要做到协作久远，合作无间，同不妨异，异不害同，建立科学公正的利益分配、成果共享机制至关重要。在社会上常有这种现象，学校和企业科研协作，起步攻关时尚能和睦相处，等到出成果“摘桃子”时则出现矛盾。究其原因，很多是由于利益如何分配和成果如何共享等问题引起的。而哈工大和航天企业集团协同创新的载体——空天研究院在这方面是依据国家相关法律法规，制定分工明确、优势互补、互惠共赢的成果共享与转化。依托空天研究院产生的科研成果，空天研究院和参与协同主体单位拥有成果的所属权，转化单位拥有成果的使用权，各方按享有收益权。转化单位对空天研究院的科研成果具有优先使用权，空天研究院根据不同的成果转化方式，制定相应收益，保证空天研究院、参与协同创新主体单位、转化单位按制度实施分配。。
高校与企业之间的协同创新，也涉及部门管理的机制改革。比如，协同创新中心的资源配置方面的机制改革，前端在。在考虑资源配置时，要根据协同创新中心提出的高目标，参与协同主体单位承担的研究方向，现有资源配备情况，集中财力，投入到位，建设起系列的高端研究平台，参与协同创新的单位可共享实验平台资源。这就避免了重复投入又不到位，平台进入不了高端造成资金浪费的现象。
高校与企业之间的协同创新是一项系统工程。系统工程运行不宜搞得太复杂。不要搞一个工程或计划，就派生出全新的一套管理机制，自成体系。这样做，从局部来看，运行通畅；从全局来看，容易打乱仗。
五、
我国目前的产学研合作以项目合作为主，战略层面的合作较少，协同创新的水平还比较低；呈现出单系统合作、项目合作，缺少学科集群与产业集群的建立长期关系和互动的有效机制，组织形式松散，缺乏持续保障，尚未形成产学研合作的长效机制。如何推动分离的参与个体逐步走向协同创新，正是在“2011计划”实施中需要不断探索和实践的问题。
哈工大和中国航天企业集团的协同创新历史比较久远。从20世纪部委分管大学时，哈尔滨工业大学就和中国航天企业集团下属的各研究院有着紧密的合作。21世纪初，中国航天组建集团公司，哈工大和中国航天集团公司开展了进一步的紧密协作，围绕航天领域的科学技术难题联合攻关，取得了许多创新成果。早在1987年，哈工大就专门成立了航天学院，汇集了6个一级学科，组成学科集群，专门和航天研究院、所、企业进行协作。这种形式的协同合作，不是就某一个项目的合作，而是围绕航天战略发展目标进行的长期协同创新，自然而然建立起一种长效机制。譬如，1992年国家确定开展载人航天工程研制计划，哈工大不断承接了多项载人航天的科研项目，从“神舟一号”到“神舟十号”的发射成功，无不凝聚着哈工大人辛勤的汗水。2011年，哈工大获得了国家颁发的“中国载人航天工程突出贡献集体”荣誉称号，成为全国获得此荣誉称号的35个单位中唯一的一所高校。。唯如此，才能合作久远，避免短期效应，形成长效机制；才能不断出高水平的创新成果，培养出高端的创新型人才，真正实现协同创新的真谛。
参考文献
[1].在庆祝清华大学建校100周年大会上的讲话[N].人民日报，20110425（01）.
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