中日文化差异视角下的在华日资企业员工关系管理栅春鼍（兰州理工大学经济管理学院，甘肃兰州７３００５０）日本不顾历史事实挑起的争端造成了中国民众抵制１３货和反日的浪潮，在华日资企业遭受重创，企业员工关系极其敏感。文章基于中日文化差异及其对管理的不同影响，提出了中日文化差异视角下的员工关系管理发展策略。【摘要】【关键词】中国文化；日本文化；文化差异；在华日资企业；员工关系管理；策略【中图分类号】Ｆ２７２．９２【文献标识码】Ａ【文章编号】１００４—２７６８（２０１３）０５—０１２４—０２日前，日本不顾曾经侵华和是中国领土等历史事实，再次利用问题挑起争端，严重伤害了中国人民的情感，造成了民众抵制日货和反日的浪潮。此前作为亚洲两大经济体，中日在经济等多方面的交流与合作已非常密切，中国事管理”。强调人事共有一理、情理相融、同舟共济、礼仪为先，从而达到合理、合情、合法（金雄，２００５）；（５）集体主义的价值取向特征。（二）日本文化的内容及对管理的影响日本文化的主体源于三个方面，即日本大和民族的本土文化、受中国儒家影响的文化和源自印度的佛教文化。日本的企业文化以“和”为核心，它吸收了中国儒家哲学思想的大和民族文化传统以及企业风土结合而产生的。在此基础上形成的日本企业文化主要包括四大要素：“和”的概念、终身雇佣制、年功序列工资制和企业工会，其中“和”是日本企业精神的内核，终身雇佣制和年功序列工资制是日本企业管理基本的制度结构，企业工会是组织保证。日本企业文化具有以下特征：（１）追求经济效益和报效国家的双重价值目标。（２）经营即教育的思想。受此思想支配，日本企业都特别重视工作质量。（３）重视组织风土的建设。组织风土指的是企业成员所遵循的道德规范和行为原则以及所养成的工作态度和工作作风，是日本企业文化的重要组成部分。（４）强烈的集体主义精神。这种集团归属意识使日本人对企业有一种强烈的集体主义精神，视企业为家，团结一致为企业贡献力量（陈世伟等，２００６）。已取代美国成为日本最大出口国（王斯，２００９）。争端导致日本对华出口企业和在华日资企业成为直接的受害者，市场遭受重创（袁源，２０１２）。在此背景下，在华日资企业员工关系极其敏感，如何克服文化差异，改善员工关系管理成为必须面对的课题。一、中日文化差异及其对管理的影响中国境内的大多数日资企业是以合资或日方控股形式成立的。在这些企业中，来自中日不同文化背景的员工成为企业的核心力量。由于中日同处于儒家文化圈，很容易被认为是民族文化相近的两个国家。因此，国际企业跨文化经营常遇到的文化摩擦问题往往被在华日资企业忽视，他们大都没有意识到跨文化管理中文化差异造成的管理风险（赵曙明，１９９７）。然而通过深入的探析可以发现，由于地理、历史、文化等多重因素影响，中日文化在多方面存在着巨大差异（喻琰，２０１１）。这些差异往往成为在华日企员工交流、合作中的无形压力，引起主体之间的文化冲突，导致员工关系管理陷入困境，影响企业绩效。（一）中国文化的内容及对管理的影响中华民族的文明以儒家文化为代表。在此基础上产生的中国企业文化历史悠久。中国的儒家思想讲“仁”、“礼”和“义”，而“仁”的思想尤为核心。其特点主要体现在以下几个方面：第一，尊重和坚持职工的主人翁地位；第二，与企业思想政治工作紧密结合；第三，体现改革开放的时代精神（张盼，２０１１）。同时由于中国长期受传统文化的影响，中国文化对管理的影响形成了鲜明的特征：（１）在管理观念方面，中国人认为“天命之谓性，率性之谓道，修道之谓教”。（２）管理目标的多元化，经济目标并非中国企业管理的唯一追求；（３）在管理对象方面，中国注重对人的管理；（４）从管理的组织模式来讲，偏重于“人二、在华日资企业员工关系管理现状及问题分析当今社会的管理是以人为中心的管理，员工关系管理研究恰好体现了以人为本的理念，日益受到国内外管理学者和企业人士的重视，有利于促进企业和员工“双赢”。近３０年间在华日企得到空前的发展，日系企业在世界５００强中占据近７０席位，松下、索尼、丰田、京瓷等商业奇迹不断延续，企业的成功成为日本全球第三大经济实体的强力保障。２０１０年中日两国间的贸易总额为３０１８．５亿美元，同比增长率３０％，中国也成为Ｈ本第一大贸易对象国。同时，日本希望向海外投资的大企业中，７０％以上首选中国，并雇佣了大量的本土员工（郭楠，２０１１）。然而，长期以来多数在华日企一直采用的是【收稿日期】２０１３—０２—２６【作者简介】柳春岩（１９７１一），女，甘肃人，兰州理工大学经济管理学院讲师，研究方向：人力资源管理、流通业。万方数据１３本本土或类似的企业管理，巨大的文化差异，导致在华日资企业在员工管理方面多少出现了水土不服的情况。受到中日政治关系冲击，存在严重问题进一步凸显：（一）忽视文化差异，文化冲突频发在华日资企业中，由于中日文化的差异性，常常会导致员工一系列价值观和行为方式等方面的文化冲突，这就为企业员工关系的管理增加了难度。所谓文化冲突，来自不同国家地区、不同教育背景、民族和集团企业的文化，有不同的价值取向和价值目标，并且常常各自以自己的文化为优越，而排斥其他文化。基于中Ｅｌ文化差异的文化冲突，其主要表现在价值观、生活方式、风俗习惯、民族心理、文字语言和审美情趣等方面。如日本常见的高权利距离企业文化、一些用体罚的方式进行励志的管理手段，与中国文化中的干群平等氛围、打人不打脸等文化认同严重冲突。（二）企业的共同愿景和价值观缺乏共同愿景是指企业员工所共同持有的意象和景象，是企业所追寻的目标。企业的价值观就是企业决策者对企业性质、目标、经营方式的取向所做出的选择。企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。建立共同愿景和价值观是凝聚全体员工最有力的措施，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善合资企业员工关系管理体系的前提和基础（唐薇，２０１０）。企业如果没有形成共同的愿景和价值观，或制定的愿景和价值观与现实偏离或冲突，就会导致员工关系管理的基础不实。在华日资企业因很多历史问题造成对重大判断方面要么与中方员工相背离，要么态度不明朗，难以与员工形成共同愿景和价值观。（三ｌ沟通意识淡薄机制缺失组织沟通是企业最为常见的管理行为，具体指组织内信息的交流、联系与传递，它对组织的协调及其目标的完成有着十分重要的意义，是人力资源管理中最为基础和核心的环节。中国情理相融的文化形成的特有的干群打成一片，和谐相处的传统，让员工的沟通需要便利化、经常化。而日本企业习惯于高权力距离的自上而下的沟通方式。因此，很多在华日资企业管理者与员工之间缺少有效的沟通，本土员工和外来员工之间也沟通不畅，这在一定程度上造成了信息不畅，影响了企业员工关系管理的发展。积极有效的沟通能够减少员工之间的内耗对企业产生的负面影响，保证企业员工关系的和谐稳定并适应企业的战略需要（丁怡，２０１２）。（四）员工的忠诚度较弱。流动性较强很多日资企业充分利用中国发达的劳动力资源及市场，对员工要求非常严苛，但支付给员工的薪酬普遍低于欧美企业，有些还制度性地实行员工的双重管理，难以让员工产生忠诚度。在日本企业非常注重培养员工的技能和忠诚，但在华日资企业中往往是管理人员尤其高管是日籍员工，他们能够享受企业的培养和高权利等级距离制度带来的高薪资福利，而普通中、基层员工多是企业在一定条件下以交换为原则在中国聘用的，员工面临着残酷激烈的竞争环境和巨大的工作压力，按照合同要求付出劳动力，企业按绩效支付报酬，谈不上培养，也无所谓“忠诚”。多数员工每周工作时间超过４０小时，８６．６％的人每天工作忙碌而紧张，７１．２％的人下班后疲惫不堪，缺乏对组织的归属感和认同感（樊金龙，２００１）。过低的忠诚度对企业的显性影响是高的主动流失率，这不仅影响企业绩效，增加企业的招聘、培训等重置成本，严重的还会损害企业声誉和影响顾客对企业产品的忠诚度，造成顾客的流失。（五）历史影响和当前政治背景冲击严重万方数据日本曾经侵华的历史和是中国的领土这些事实不可磨灭。作为近邻，日本不但不能正视侵华的历史原罪，反而不断制造和升级侵害中国领土及海洋石油开采主权，其制造的争端伤害了中国人民的感情，造成中日关系疏远和敌对。经济关系的发展离不开政治基础，两国问的政治关系必然影响到中日经贸主体的经营和消费者的选择，导致员工的民族心理受到冲击，中日政治关系的僵局了两国经济合作关系的发展（羌建新，２０１２）。由于双边政治关系的恶化和中国民间反日情绪的高涨，２０１２年日本企业在中国人心中的地位大幅下滑，很多人自发地不买和抵制日货，优秀人才不愿到日资企业工作，政治问题上的冲突导致了中日经贸关系的不稳定性。三、基于中日文化差异视角的在华日资企业员工关系管理发展策略（一】跨文化培训解决中日文化冲突跨文化培训，是为了使在华日资企业的中方员工与日方派遣人员加强对不同文化传统的辨别与适应能力，促进拥有不同文化背景的人们之间的沟通、理解。管理者必须对在华日资企业中存在的多种文化进行分析，找出文化特质，以便在管理中有目的性的采取相应措施，减少文化冲突和矛盾，推进文化融合。同时，跨文化融合要在彼此达成共识的基础上才能开展，所以要找到中日文化的相同点，以此为契机形成各方都能接受的、高效的员工关系管理模式和企业经营理念。其主要内容包括：对方民族文化及原公司文化的认识和了解；（２）文化的敏感性、适应性的培训；（３）语言培训；（４）跨文化沟通及冲突处理能力的培训（罗涤域，２０１０）。（二）强化愿景建立企业共同的价值观强化愿景需要根据企业的实际情况每３年制定一次符合企业实际情况愿景，然后每阶段进行强化，并依据企业发展战略进行修正；当遇到突发情况和困难时，需要审视企业核心竞争力，组织讨论企业愿景，让员工对企业的发展充满信心；当企业制定重大的战略决策时，应与员工应进行充分沟通，强化愿景讨论凝聚员工共识（罗媛，２０１０）。用企业愿景来凝聚员工共识，激励员工为愿景的实现而努力工作的热情，当员工的观念和企业一致时会产生凝聚力，形成共同的价值观和企业文化。即融合企业文化，以融合的方式解决文化差异的问题。（三）加强企业的沟通意识健全机制目前通过对在华日资企业种种矛盾的深入分析，我们发现很多冲突的根源都是沟通不利造成的。因此，要加强全员尤其是高管的沟通意识，健全企业沟通机制，让员工意识到管理层是愿意听取他们意见的，从而提高管理者和员工间相互理解和尊重。沟通过程中应当注意以下技巧：（１）及时沟通；（２）有目的性沟通；（３）适度沟通；（４）创造性地沟通。沟通渠道主要包括：网络（包括企业信息平台）、公开的各部门和主管电话、内部刊物、员工意见箱，各种会议和活动，以及与企业管理人员的面谈。又如在员工成长沟通管理过程中。企业从员工招聘面试沟通介绍企业的基本状况，岗前培训沟通中让员工知晓合资企业的文化差异、员工的行为规范、管理制度、岗位职责、绩效考核标准、工作的基本方法，以及定期的考核沟通，离职面谈等等方面，可有助于改善和提升员工关系管理水平（周泓，２０１０）。｛四）提高员工的稳定性增强忠诚度企业应用一定的激励方式和管理方法来满足员工需求，引导员工以相应的工作行为作为回报，促使个人与组织的协调发展。企业在日常管理中设身处地为员工着想，（下转第１３６页）运价谋取垄断利益；航线里程的系数符号为正，同预期一致，且在１％水平下显著。利润检验模型的计量结果表明，ＧＺＣＤ、ＧＤＰ、ＹＪＳＰ、ＨＨＩ、ＺＹＬ５个变量对销售利润率的解释力度显得不足，模型拟合优度为０．５３４３，但Ｆ统计量仍显著；规制放松程度的系数符号为正，同预期一致，但未能通过１０％的显著水平检验；国内生产总值的系数符号为负，同预期不一致，但在１％水平下显著，原因和价格检验中类似，和供给同时增加过快有关；运价水平系数符号为正，同预期一致，但未通过１０％的显著水平检验；集中度系数符号为负，同预期不一致，它同时未通过１０％的显著水平检验；载运率系数符号为正，同预期一致，且通过１％的显著水平检验。综合来看，利润检验的问题较多，这可能和销售利润率使用替代数据有关，不过即使找到全部的利润数据，根据航空公司业近几年的盈利表现，其盈利状况受太多不确定因素的影响，比如流行性传染疾病、反恐、战争威胁导致的原油价格上涨等，因此任何情况下，检验航空公司业的盈利表现总不是一件容易事。弱化，放松规制明显地促进了运输总量的增长，降低了航空客货运输的价格水平，但是放松规制对我国航空公司业盈利能力的提升还有待进一步检验。【参考文献】［１】Ｃｈａｒｌｅｓ，Ｎｇ，Ｐ．Ｓｅａｂｒｉｇｈｔ．Ｃｏｍｐｌｅｔｉｏｎ，ＰｒｉｖａｔｉｚａｔｉｏｎＥｆｌｑｃｉｅｎｃｙ：ＥｖｉｄｅｎｃｅｆｒｏｍＡｉｒｌｉｎｅａｎｄＰｒｏｄｕｃｔｉｖｅＩｎｄｕｓｔｒｙ，［Ｊ］．ＴｈｅＥｃｏｎｏｍｉｃＪｏｕｒｎａｌ，２００１，１１１（４７３）：５９１—６１９．［２］２Ｓｔｒａｓｓｍａｎｎ，ＤｉａｎａＬ．ＰｏｔｅｎｔｉａｌｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎｉｎｔｈｅＤｅｒｅｇｕｌａｔｅｄＴｈｅＲｅｖｉｅｗＡｉｒｌｉｎｅｓ［Ｊ］．ＩｎｄｉｖｉｄｕａｌＬａｗｏｆＥｃｏｎｏｍｉｃｓａｎｄＳｔａｔｉｓｔｉｃｓ，１９９０，７２（４）：６９６—７０２．ＤｉｆｆｅｒｅｎｔｉａｌＩｍｐａｃｔｏｆＡｉｒｌｉｎｅＲｅｇｕｌａｔｉｏｎＥｍｐｉｒｉｃａｌ［３】ＰａｂｂＴ．ＳｐｉＨｅｒ．ＴｈｅＦｉｎｎｓａｎｄＭａｒｋｅｔｓ：ＡｎＡｎａｌｙｓｉｓ【Ｊ】．ＪｏｕｒｎａｌｏｆａｎｄＥｃｏｎｏｍｉｃｓ，１９８３，２６（３）：６５５—６８９．［４］Ｃｕｂｂｉｎ＆Ｓｔｅｒｎ．ＲｅｇｕｌａｔｏｒｙＧｏｖｅｒｎａｎｃｅＥｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ：１１１ｅＩｍｐａｃｔｏｆＧｏｏｄＲｅｇｕｌａｔｏｒｙＥｌｅｃｔｒｉｃｉｔｙＩｎｄｕｓｔｒｙＣａｐａｂｉｌｉｔｙｉｎＤｅｖｅｌｏｐｉｎｇＣｏｕｎｔｒｉｅｓ［Ｒ］．ＬｏｎｄｏｎＢｕｓｉｎｅｓｓＳｃｈｏｏｌ，ＤｉｓｃｕｓｓｉｏｎＰａｐｅｒＳｅｒｉｅｓ，２００４（４）：１－５４．［５］曹锦周，戴昌钧．基于ＲＰＳＣＰ框架的中国民航产业组织研究［Ｊ］．财贸经济，２００９（７）：１１７—１２２．［６］王牛，田百慧．中美航空公司业市场结构演化对比研究【Ｊ】．空运商务，２０１１（９）：４—７．四、研究结论综上，可以得出基本的结论：随着航空公司业自然垄断的（责任编辑：×校对：Ｒ）（上接第１２５页）学会换位思考，营造充分信任的企业文化氛围，满足员工心理需求，使员工心情舒畅地开展工作，以不断提高工作效率，提高对企业的忠诚度。企业要把员工当作创造竞争优势的重要来源，加大对人力资本的投入，为员工提供宽松的工作环境以及更大的工作自由度；在激励方面，尽量提高员工的参与度，鼓励员工提出一些能够改善工作环境，提高效率降低生产成本的建议。重视对员工业余生活的安排，不定期的组织文体活动以增强员工的归属感。让员工成为企业的主人，增强提高员工对企业的忠诚度，从而促进企业的可持续发展。（五）尊重文化历史。维护政局稳定性中国民众要求日本正视历史和领土问题的呼声日高，日本企业背负着民族心理和历史的原罪问题。政治关系的不稳定对双方经贸关系的直接影响主要表现在企业投资环境和消费者的消费行为上。１３资企业在管理中应当充分尊重中方员工的民总之，中日文化在多方面存在着巨大差异，这些差异往往成为在华日企员工交流、合作中的无形压力，引起主体之间的文化冲突，导致员工关系管理陷入困境。在华日资企业必须正视历史，积极采取行动，才能走出困境。【参考文献】［１】王斯．中国取代美国半年来成日本最大出口国［Ｎ］．环球时报，２００９一０８—２６．［２］袁源．１３本对华出口大跌经济遭切肤之痛［Ｎ］．国际金融报，２０１２—１０—２３．［３］赵曙明．企业在华面临的挑战：文化差异与跨文化管理【Ｊ】．管理世界，１９９７（２）．［４】喻琰．论Ｅｔ本核心文化对中日企业人力资源管理的影响［Ｊ］．科海故事博览（科技探索），２０１１（６）．［５］张盼．浅谈企业文化的内涵及中日企业文化比较［Ｊ］．科技致富向导，２０１１（１１）．［６］金雄．中日企业文化之比较【Ｊ］．延边大学学报，２００５（３８）．［７］徐世伟，赖恒静．中日经济合作中企业文化差异引发的管理冲突［Ｊ］．重庆工商大学学报，２００６（１６）．［８】郭楠．中日经贸关系发展状况与发展前景探讨叨．黑龙江对外经贸，２０１１（１０）．［９】唐薇．新法下，如何构建和谐劳动关系【Ｊ】．商场现代化，２０１０（１６）．［１０】丁怡．浅析当前企业员工关系管理面临的问题及对策［Ｊ】时代报告，２０１２（２）．族心理，既能尊重两国的文化和历史事实，又能积极维护政局稳定性。在华日资企业应该认识到这种原罪不能回避，政治方面应态度鲜明地正视历史事实与尊重文化历史，敦促日本高层领导人与中国社会搞好关系，孤立日本国内右翼反动分子；经济层面在华日资企业应积极促进企业与两国人民的民间交流与友好合作。在中国投资建厂向社会提供安全有用的产品同时，还应该积极履行社会责任，关心公益事业。采取如资助教育、设立奖学金、参加绿化，满足员工的爱国诉求，只有这样才能逐步改善两国关系，提高政治互信，改善政治因素对经济和企业产生的不利影响。只有树立良好的日资企业形象，才能吸进优秀的人才到日资企业工作，减少由于双边关系恶化对企业招聘员工和员工关系管理造成的问题。【１１】樊金龙．外资企业员工思想价值观念的新变化叨．理论前沿，２００１（２４）．【１２］羌建新．日本，能承受中日经济关系倒退吗［Ｊ】．世界知识，２０１２（１９）．【１３］罗涤域．加强企业员工关系管理的探讨【Ｊ］．财经界，２０１０（１０）．【１４］罗媛．中日合资企业跨文化管理对策思考【Ｊ】．中外企业家，２０１０（７）．【１５】周泓．重视员工关系管理，共筑企业和谐［Ｊ］．科技导刊，２０１０（８）．（责任编辑：Ｚ校对：Ｑ）万方数据中日文化差异视角下的在华日资企业员工关系管理
作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：
柳春岩
兰州理工大学经济管理学院,甘肃 兰州,730050生产力研究
Productivity Research2013(5)
1.王斯 中国取代美国半年来成日本最大出口国 20092.袁源 日本对华出口大跌经济遭切肤之痛 2012
3.赵曙明 企业在华面临的挑战:文化差异与跨文化管理 1997(02)
4.喻琰 论日本核心文化对中日企业人力资源管理的影响[期刊论文]-科海故事博览(科技探索) 2011(06)5.张盼 浅谈企业文化的内涵及中日企业文化比较[期刊论文]-科技致富向导 2011(11)6.金雄 中日企业文化之比较 2005(38)
7.徐世伟;赖恒静 中日经济合作中企业文化差异引发的管理冲突 2006(16)
8.郭楠 中日经贸关系发展状况与发展前景探讨[期刊论文]-黑龙江对外经贸 2011(10)9.唐薇 新法下,如何构建和谐劳动关系[期刊论文]-商场现代化 2010(16)
10.丁怡 浅析当前企业员工关系管理面临的问题及对策[期刊论文]-时代报告 2012(02)11.樊金龙 外资企业员工思想价值观念的新变化[期刊论文]-理论前沿 2001(24)12.羌建新 日本,能承受中日经济关系倒退吗[期刊论文]-世界知识 2012(19)13.罗涤域 加强企业员工关系管理的探讨[期刊论文]-财经界 2010(10)14.罗媛 中日合资企业跨文化管理对策思考[期刊论文]-中外企业家 2010(07)15.周泓 重视员工关系管理,共筑企业和谐[期刊论文]-科技导刊 2010(08)
本文链接：http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_sclyj201305039.aspx